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ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
売り手市場により人材の確保が難しいという背景から、近年ダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。
とはいえ、「実際どういったサービスなのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。
企業側が積極的に動くダイレクトリクルーティングについて、注目される理由と他のサービスとの違い、新卒・中途別のおすすめサービスを中心にご紹介します。採用担当者の方はぜひご一読ください。
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目次
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。
求職者側のエントリーから始まる従来の採用手法とは異なり、企業側が自社に合う人材を求めて動くことから「攻めの採用」と呼ばれることもあります。
近年は、少子高齢化に伴う売り手市場の影響で、募集を出して待つだけでは、優秀な人材が確保しづらい状況が続いています。こうした中で誕生したのが、企業からアクションを起こすダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングが注目される背景として、大きく3つの理由が挙げられます。
高齢化社会に突入した日本では、働き手の不足が大きな問題となっています。
求人掲載のような「募集を出して応募を待つ」従来の採用活動は、欲しい人材が見つけにくいというデメリットがありました。
ダイレクトリクルーティングは、企業自らが求める人材を探し出し、アプローチするため、ピンポイントで即戦力人材を確保できる手法として注目されるようになりました。
近年の採用活動は、売り手市場や経団連の就活ルール廃止などの影響もあり、早期化・長期化しています。
従来の採用活動のスピードでは、他企業に先を越されてしまうため、優秀な人材を獲得するには早期の段階から学生にアプローチする必要があります。
そのため、就活開始前の段階から、将来有望な学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目されているのです。
早期の段階から学生にアプローチできれば、自社にマッチした人材を確保できる可能性が高まります。
採用活動では、積極的に転職活動を行っている求職者の確保だけでなく、「機会があれば転職したい」と考えている“転職潜在層”へのアピールも重要なポイントです。
具体的なアクションを起こしていなくても、転職のニーズ自体は持っているため、就職先の候補として認識してもらえば、母集団の幅を広げることができます。
ダイレクトリクルーティングを利用し、優秀な人材に自社を知ってもらうことで、よりよい採用活動が可能になるのです。
「攻め」の採用と呼ばれるダイレクトリクルーティングと、「待ち」の採用と言われる求人サイト・人材紹介サービスとの違いについてご紹介いたします。
求人サイトの場合、掲載する内容によって、ある程度候補者集団のコントロールは可能です。
ただし、確実に主導権を握れるわけではなく、集まる候補者の中には狙いとは異なる人材が混ざる可能性もあります。
人材紹介サービスの場合、人材紹介会社から推薦された人材を選考するため、自社側で候補者集団の主導権を握ることはできません。
一方ダイレクトリクルーティングは、自社で人材を選んで採用候補者集団を形成するため、企業側に主導権があります。
求人サイトの場合、掲載内容を見て求職者が応募してくるため、要件に合わない人材も応募してくる可能性があります。
人材紹介サービスでは、人材紹介会社にあらかじめ求める人材の条件を提示するため、欲しい人材の集客力は高いです。
ダイレクトリクルーティングは、自社で人材を選ぶため、欲しい人材にピンポイントでアプローチすることができます。
さらに、SNSを活用することで、世界中の優秀な人材にアプローチすることが可能になります。
求人サイトの場合、採用までの工数は比較的多いです。
狙いとは異なる候補者が集まる可能性もあり、選考に時間がかかることが予想されるためです。
人材紹介サービスは、人材の集客や候補者とのやり取り、面接の日程調整などは人材紹介会社が行うため、自社で行う作業を少なく済ませられます。
ダイレクトリクルーティングは、募集要項に合う人材の検索やスカウト文の考案、候補者とのやり取りといった工程を自社で行うため、工数がかかります。
しかし、採用までのプロセスが完成すれば、時間を短縮することも可能です。
また、ダイレクトリクルーティングサービスを活用すると、人材データベースから欲しい人材を探し、スカウトを送れるためSNS利用時よりも工数を削減できます。
ただし、SNSを使用した場合に比べるとコストがかかる点に注意しましょう。
求人サイトの場合、採用の成否にかかわらず、掲載自体に料金が発生します。
採用者ゼロでもコストがかかる反面、一度の広告で複数人を採用することができた場合、コストパフォーマンスの高い採用手法と言えるでしょう。
人材紹介サービスは、採用者の年収の3割程度を支払う成功報酬型が一般的です。
募集する職種やポジション、要件によっては、採用者1人につき数百万円かかることもあり、コストがかさむ可能性があります。
なお、採用人数が多いほどコストがかかるため、大量採用には向いていません。
ダイレクトリクルーティングは、すべての工程を自社で行います。
担当者の負担は増えますが、安定的に採用できるようになれば、1人当たりの採用コストを抑えることが可能です。
ただし、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合は、「成功報酬」や「データベース利用料」などが発生します。
求人サイトや人材紹介サービスは、転職に向けて積極的に行動している“顕在層”のみにアプローチする採用手法です。
反対にダイレクトリクルーティングでは、顕在層だけでなく、具体的なアクションを起こしていない“潜在層”にもアプローチすることができます。
意欲的な人材はもちろん、まだ動き始めていない層にも自社を意識させることができる点は他のサービスにはない大きな特徴と言えます。
ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選 TOPへ
近年人気を博しているダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットをご紹介します。
まずは、ダイレクトリクルーティングのメリットについてご紹介いたします。
求人サイトや人材紹介サービスに比べ、低コストで採用活動を行える点が大きなメリットです。
求人サイトでの採用活動は、採用の成否にかかわらず、広告を出すだけで料金が発生しますし、人材紹介は要件次第で採用単価が数百万円近くかかることもあります。
ダイレクトリクルーティングでは、すべての工程を自社で行うため、コスト抑制につながります。
ダイレクトリクルーティングでは、機会があれば転職したいと考えている“転職潜在層”にもアプローチすることができます。
求人サイトや人材紹介を利用する求職者は、積極的に転職活動している層がメインのため、こういった層へのアプローチは困難でしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングサービスには、転職潜在層も多く登録しているため、幅広いターゲットにアピールすることが可能です。
隠れた優秀な人材を採用できる可能性があるのも、ダイレクトリクルーティングのメリットの1つです。
ダイレクトリクルーティングは、すべての工程を自社で行います。
採用のプロセスを確立するまでの初期フェーズでは、思うような成果を出すのは難しいでしょう。
しかし、「どうすれば効率よくマッチ度の高い人材を見つけ、採用できるのか」PDCAを回してプロセスを確立してしまえば、少ない工数で採用活動を行えます。
また、PDCAを回して採用のノウハウを毎年蓄積することで、採用力向上につながります。
ダイレクトリクルーティングは、企業自らが欲しい人材を探してアプローチする採用手法のため、自社にマッチした能力の高い人材を確保できる可能性が高いです。
人材紹介サービスの場合、紹介会社の求職者データに左右されますが、ダイレクトリクルーティングであれば、膨大なデータの中から欲しい人材を探すことができます。
ダイレクトリクルーティングでは、ソーシャルメディアを活用することで、国内のみならず海外へのアプローチも可能です。
国という枠組みを超えて、自社により合った人材を採用候補者として考えられることは非常に大きなメリットと言えます。
ダイレクトリクルーティングを活用すると様々なメリットを得られますが、デメリットもあります。
ダイレクトリクルーティングは、
など、あらゆる工程を自社で行わなくてはならないため、担当者の業務負荷が大きくなります。
ダイレクトリクルーティングの特性上、候補者の一人ひとりと密に連絡を取り合う必要がありますし、採用までのプロセスを完成させるまでにも多大な労力が必要です。
そのため、ダイレクトリクルーティングを取り入れる際は、すぐに結果を出そうとせず、中・長期的な採用プランだと理解した上で取り組みましょう。
ダイレクトリクルーティングを行うにあたって、採用スタンスを積極的な方向に改革していく必要があります。
というのも、ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチするため、「いかに自社の魅力を伝えられるか」が鍵となるためです。
従来通りのホームページや広告では、自社に興味を持ってくれた層にしか魅力を伝えることはできません。
自社を知らない層にもアピールするために、採用スタンスの意識から抜本的な改革が必要になります。
ダイレクトリクルーティングを取り入れても、すぐには効果が出ません。
なぜなら、
といった理由があるためです。
すぐに効果が出ないからと言ってやめてしまうのではなく、長期的な視野を持って継続して活動しましょう。
一度に多くの求職者に求人情報を届けられる求人サイトと異なり、ダイレクトリクルーティングは、担当者が候補者一人ひとりにアプローチしていきます。
母集団形成に時間がかかるため、ダイレクトリクルーティングでの大量採用は難しいと言えるでしょう。
デメリット5. 事前にある程度の知見が必要
ダイレクトリクルーティングは、あらゆる工程を自社行いますし、SNSなどのツールを用いて候補者とコンタクトを取ります。
そのため、導入の初期段階から、ある程度ダイレクトリクルーティングに関する知識が必要です。
また、サービスによって人材の登録者数や職種、性別、年齢層などが異なるため、採用ターゲットが多く登録しているサービスを検討することが重要です。
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SNSを活用し、自社ですべての採用業務を行う場合、費用はほとんどかかりません。しかし、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合は、費用がかかります。
サービスによって料金システムは異なりますが、大きく分けて以下の2つが基本の料金体系です。
成功報酬型は、1人当たりの値段が定められており、応募や採用が決定した場合に料金が発生する料金形態を指します。
1人当たりの値段は勤務地や職種で決められることも多く、「利用料金+年収の何割」という形で料金が発生する場合もあります。
先行投資型は採用の有無にかかわらず、人材のデータベースを借りた時点で料金が発生する料金形態です。
人材データベースを借りる期間によって料金は異なり、数か月～1年単位で支払うケースが一般的となっています。
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ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選 TOPへ
ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める際の注意点についてご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングを導入する前に、自社の採用課題を明確にする必要があります。
例えば、「自社にマッチした人材を少数採用したい」のであれば、ダイレクトリクルーティングの導入が有効です。
しかし、「とにかく多くの人材を採用したい」場合、ダイレクトリクルーティングよりも、多くの求職者にアピールできる求人サイトなどの利用が適しています。
採用手法の特性を理解した上で、自社の採用課題との相性を考えましょう。
ダイレクトリクルーティングは工数が多く、結果が出るまでに時間のかかる採用手法です。
また、スカウトメールを送る対象の選定や、候補者とのメッセージのやり取り、継続的な情報発信など、業務は多岐にわたります。
長期的な目線で採用活動を行う必要があるため、専任の担当を決めてスキルや経験を着実に積んでいくことが重要です。
ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層も含めた求職者に、自社の魅力を伝えて惹きつけることが重要なポイントです。
自社で活躍する社員や経営陣との面談・セミナーなどを取り入れることは、自社の強みをアピールし、候補者の志望度を高めるチャンスになります。
全社を挙げて、採用活動を行うことで、ダイレクトリクルーティングの効果を高めることができます。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職潜在層は、プロフィールを細かく記載しているとは限りません。
条件を細かく設定しすぎると、「プロフィールには書いていないが、自社にマッチした人材」を取りこぼしてしまう可能性があります。
最初から絞り込もうとすると、対象者が少なくなってしまうため、要件はあまり細かく設定しすぎず、選考を通して確かめていきましょう。
ダイレクトリクルーティングは、すぐに結果が出ない採用手法です。
「効果的なスカウトメールの内容」や「返信してもらいやすいメッセージの送り方」など、成功するために必要なノウハウが多く存在します。
PDCAを回しながら少しずつノウハウを蓄積し、長期的な視点での採用力アップを目指しましょう。
ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選 TOPへ
ダイレクトリクルーティングの導入にあたって、どういったサービスが存在するのでしょうか。
ここでは、中途採用・新卒採用それぞれのおすすめサービスをご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティングサービスについては、「人事必見！ダイレクトリクルーティングの媒体（メディア）22選」でも詳しく解説しています。
Wantedlyは、給料などの条件ではなく、やりたいこと・目指すものといったやりがいを共通認識として、求職者と採用担当者をつなぐ新しいビジネスSNSです。
エンジニアなどの若手IT系人材が多く登録しており、仕事を楽しみたい若者から高い支持を得ています。
20～30代の若手人材を採用したい企業におすすめです。
キャリオクは、自身のキャリアシートをオークションに出品し、企業側が入札（採用条件の提示）していく新しいシステムの転職支援サイトです。
入札が候補者に承認されれば、面接のオファーが可能になる仕組みになっています。
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34歳以下の登録者が約5割を占めるため、若く優秀な人材を確保したい企業におすすめします。
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30～40代の登録者が多く、会員数は約123万人を誇ります。
無料でお試し検索もできるため、人材データベースに興味がある企業におすすめのサービスです。
AMBIは若手ハイキャリア層に特化した人材プラットフォームです。
掲載求人の年収は400万円を最低ラインとしており、会員の97％が34歳以下のため、若手層へ的確にリーチできます。
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ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選 TOPへ
ダイレクトリクルーティングの採用成功事例をご紹介いたしますので、導入時の参考としてご覧ください。
まずは、新卒の採用成功事例から見ていきましょう。
A社では、採用市場の変化に対応するため、グループでの一括採用から企業単独での採用活動にシフトしました。
しかし、学生の事業理解度に課題があり、採用活動が難航していたため、「自社に共感する志向があるか」を軸にダイレクトリクルーティングを開始しました。
その結果、例年よりコストを抑えて目標採用人数を達成することに成功しています。
A社は成功の要因として、
を挙げています。
地方を中心に個人指導学習塾を経営するB社では、これまで合同説明会や求人サイトの掲載で採用活動を行っていました。
しかし、教育業界に興味がある学生に出会えないことに課題を抱えていたため、ダイレクトリクルーティングサービスを導入しました。
「教育業界志望の学生」へピンポイントにアプローチを行ったところ、本選考前の志望度の高い学生を集めることに成功しています。
B社では、一人ひとり異なるメッセージを送ることで、早期に接触した学生と本選考時点でも連絡が取り続けられる関係性を構築できたとしています。
つづいて、中途の採用成功事例をご紹介いたします。
創業12年を迎え、メガベンチャーへの成長フェーズを迎えているC社では、候補者に分かりやすく事業内容を伝えることができておらず、採用に苦戦していました。
ダイレクトリクルーティングサービスを導入したところ、候補者に直接アプローチできるため、事業内容や企業の魅力を的確に伝えられるようになりました。
また、エンジニアチームと一緒に候補者選びを行うことで、現場との齟齬がなくなったため、スムーズに採用活動を進むようになったそうです。
結果的に、これまで苦戦していた幹部候補やエンジニア、IR担当者の採用に成功しています。
様々な建物の内装を手掛けるD社では、採用難易度の高いポジションを募集していたため、採用に苦戦していました。
以前利用したスカウト型サービスでは、候補者を見つけられなかったため、求める人材が多く登録しているサービスを選んで再導入することを決意しました。
その結果、1級建築施工管理技士の採用に成功しています。
リファラル採用（紹介）が多い建設業界でも、導入するサービスによってはダイレクトリクルーティングで優秀な人材を採用できる可能性があることがわかります。
ダイレクトリクルーティング サービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選 TOPへ
ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法とは異なり、企業側から求職者にアプローチできる新しい採用手法です。ターゲットを絞ってメッセージを送ることで、質の高い母集団を形成することができます。
しかし、採用活動のすべてを自社で行うため、担当者の業務負担が大きくなる点には注意が必要です。
また、採用活動の成功には、採用候補者の選定やメッセージ内容などの工程が深く関係するため、ある程度の知識やノウハウが求められます。
すぐに結果を出そうとせず、中・長期的に採用力を上げていく覚悟で導入することをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングサービスにおいては、自社の求める人材と採用課題を明確にした上で、登録者の特徴などを比較し、利用するサービスを決定しましょう。
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採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説
採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説
応募が来ない原因と対策
求人募集しているのに応募が来ない3つの原因と対策
その他、今日から使える採用ノウハウやあらゆるお悩みが解決できるコンテンツをご用意しています。ぜひご参考にしていただければと思います。
中途採用
面接・採用
Instagram採用
