中途採用市場データ（アルバイト・パート除く）
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中途採用市場データ（アルバイト・パート除く）
更新日：2026年3月1日
採用活動を成功させるには、採用市場の動向を正しく把握することが欠かせません。
本コンテンツでは、中途採用（アルバイト・パートを除く）において押さえておくべき重要指標を、求人コンサルタントの視点から分かりやすく解説しています。
最新データを随時更新しながらお届けしていますので、ぜひ採用戦略の参考としてご活用ください。
目次
最新の有効求人倍率（正社員）は全国平均1.23倍（2026年1月時点）
※単位/万人
参照:厚生労働省「一般職業紹介状況」※有効求人倍率とは:有効求職者数に対する有効求人数の比率のこと
最新の全国有効求人倍率は1.23倍となり、前月比0.01ポイント減少しました。
なお、昨年と同じ時期と比べると0.07ポイントの減少となりました。
全国の有効求職者数は約114.7万人で、前月比では0.9万人の増加となりました。
データを読む
2026年1月の雇用情勢は、前月の上昇から一転し、有効求人倍率が再び低下に転じました。
企業の採用意欲等の動向もありますが、全国の有効求人倍率は1.23倍で前月から0.01ポイント低下しています。
なお、昨年同時期（1.30倍）と比べると0.07ポイントの減少となっており、依然として前年水準には届いていません。
この背景には、有効求職者数が前月比で0.9万人増加（114.7万人）したことが大きく影響していると考えられ、今後の求職者の動向や企業の採用活動の変化を注視する必要があります。
最新の求人募集賃金は上限330,700円、下限247,200円（2026年1月時点・東京都）
※単位/千円
参照:東京労働局「【東京】職業別求人・求職賃金状況」
求人募集賃金は、2026年1月時点で上限が330,700円、下限が247,200円（東京都）となりました。
前月（12月）と比較すると、上限・下限ともに下落しており、上限金額は前月から3,400円の減少、下限金額は3,900円の減少となりました。
一方で、求職者の希望賃金は281,100円と前月の274,200円より増加しています。
これは、下落に転じた企業側の提示賃金とは対照的な動きを見せている点が特徴です。
データを読む
東京都の提示賃金は減少に転じる一方、希望賃金は上昇
東京都の募集賃金は、前月の上昇から一転し、上限・下限ともに減少を示しました。
上限金額（330,700円）と下限金額（247,200円）がともに下落しており、企業側の提示する賃金条件の引き上げが一旦落ち着きを見せている状況がうかがえます。
一方で、求職者の希望賃金は上昇に転じており（281,100円）、企業の提示額とは対照的な動きを見せています。
求職者の希望額が企業の下限提示額を引き続き大きく上回っているため、企業と求職者の間での条件のすり合わせが、マッチングにおける今後の課題となる可能性があります。
最新の有効求人倍率や募集賃金のデータからは、単なる「人手不足」で片付けられない、採用市場の複雑な変化が読み取れます。
今後の採用活動においては、こうしたマクロな視点を持つことが不可欠です。
有効求人倍率は1.23倍（2026年1月時点）と依然として1倍を超えており、全体としては求職者有利の「売り手市場」が続いています。
しかし、前月比で有効求職者数が増加に転じている点には注目が必要です。
これは、より良い条件を求めて転職市場に参入する層が増えていることを示唆しており、人材の流動性が高まっていると考えられます。
東京都の求人募集賃金データに表れているように、企業の提示する賃金（上限・下限）が減少に転じる一方で、求職者の希望賃金は上昇しています。
物価高騰などを背景に求職者の待遇に対する要求水準が上がっているのに対し、企業の賃上げペースが一旦踊り場を迎えている状況です。
この「意識のギャップ」をどう埋めるかが、今後の採用の最大の焦点となります。
有効求人倍率の高止まりや求職者の希望賃金の上昇を背景に、企業は深刻な採用難に直面しています。
特に即戦力となる優秀な「人気人材」にはオファーが集中し、自社のリソースや従来の手法だけで獲得することはますます難しくなっています。
こうした状況を受け、近年は多くの企業が採用コンサルティングを活用し、戦略的な採用活動へとシフトし始めています。
市場データや成功事例を熟知したプロの知見を取り入れることで、自社の魅力を客観的に整理し、最適な採用手法を構築することが可能になります。
激化する人材獲得競争を勝ち抜くためには、専門家の力を活用することが有効な選択肢となっています。
市場の動向を踏まえると、企業が直面している課題は「応募が来ない」ことだけでなく、「自社の提示条件が市場のニーズとズレてしまっている」ことに起因するケースが増えています。
求職者の希望賃金が企業側の提示額（下限）を大きく上回る状態が続くと、従来の「とりあえず求人を出して待つ」手法では、ターゲット層の検索条件から漏れてしまい、母集団形成（応募者の確保）すら難しくなります。
自社の給与テーブルが現在の市場相場に適正かどうかを客観的に把握できていない企業は、知らず知らずのうちに優秀な人材を取り逃がす機会損失を引き起こしています。
求職者が企業を選ぶ基準は賃金だけではありません。
リモートワークの有無、フレックスタイム制の導入、副業の可否など、ワークライフバランスや柔軟な働き方を重視する傾向が強まっています。
賃金面での大幅な引き上げが難しい場合、こうした制度面での魅力が不足していると、競合他社に人材を奪われる要因となります。
近年の採用市場では、求人媒体への掲載だけに頼る従来型の採用手法だけでは、十分な母集団を形成することが難しくなっています。
ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティング（SNS採用）、リファラル採用など、企業が主体的に人材へアプローチする手法が広がり、採用活動そのものがより戦略的なマーケティング活動へと変化しています。
しかし、多くの企業ではこれらの手法を十分に活用できていない、あるいは自社に適した方法を見極められていないケースも少なくありません。
その結果、本来接点を持てたはずの優秀な人材にリーチできず、採用機会を逃してしまう可能性があります。
データから見えてくる「求職者の増加」と「条件面のギャップ」という現状に対して、企業はどのようにアプローチしていくべきか、具体的な戦略を解説します。
まずは、感覚ではなく「データ」に基づいて募集条件を見直すことが重要です。
求める人物像（ペルソナ）に対して、現在の提示賃金が市場相場と合致しているかを確認しましょう。
もし乖離がある場合は、要件を緩和してポテンシャル層を狙うか、あるいは給与水準を引き上げて即戦力を狙うか、採用ターゲットの再定義が必要です。
大手企業との賃金競争に正面から挑むのが難しい場合、自社ならではの魅力を言語化して発信する「採用ブランディング」が鍵を握ります。
社風、キャリアパス、柔軟な働き方、独自の福利厚生など、給与以外の「トータルリワード（総合的な報酬）」を求人原稿や採用サイトでしっかりとアピールし、求職者の共感を生む工夫が求められます。
条件検索で弾かれやすい現在の市場環境において、企業側から求職者に直接声をかける「ダイレクトリクルーティング（スカウト）」の重要性が増しています。
転職意欲がまだそれほど高くない「転職潜在層」に対しても、自社の魅力や「なぜあなたをスカウトしたのか」という熱意を直接伝えることで、条件面だけの比較を避け、意欲的な人材を獲得しやすくなります。
有効求人倍率とは、有効求職者数に対する有効求人数の比率を示す指標で、公共職業安定所（ハローワーク）に届出されたデータを基に算出されます。
毎月、地域別や都道府県別に公表され、労働市場の需給バランスを把握するために活用されます。
倍率が1.0の場合は、有効求人数と有効求職者数がちょうど同数、すなわち1:1の状態を意味します。
有効求職者数とは、公共職業安定所（ハローワーク）に登録されている求職者の人数を指します。
前月から繰り越された求職者数に、その月に新たに登録された求職者数を加えて算出されます。
有効求人倍率と同様に、毎月、地域別や都道府県別のデータが公表され、労働市場の需給状況を把握するための重要な指標として活用されています。
全国求人情報協会とは、求人広告の適正化を目的に設立された団体です。
1985年に労働大臣の許可を受けて社団法人として設立され、2012年には公益社団法人に移行しました。
主な活動内容には、求人情報や求人広告に関する各種調査の実施、求人情報の表記ルールやガイドラインの策定、さらに求人情報を活用した教育事業などが含まれます。
スカウトメールとは、企業が求職者に送るメッセージのことで、主に自社の求人情報の閲覧や応募を促す目的で利用されます。
「メール」と呼ばれますが、実際にはEメールに限らず、求人広告のチャット機能やSNSのダイレクトメッセージなども含めてスカウトメールと呼ばれます。
最低賃金とは、日本の「最低賃金法」に基づき定められる、労働者に支払われるべき最も低い時間給のことです。
使用者は労働者に対して、必ず最低賃金以上の賃金を支払う義務があります。
万が一、これに違反した場合は、最低賃金法第40条に基づき 50万円以下の罰金が科せられることがあります。
完全失業率とは、15歳以上の労働人口に対する完全失業者の割合を示す指標です。
ここでいう完全失業者とは、働く意思と能力があり、積極的に仕事を探しているにもかかわらず、就業できていない人を指します。
完全失業率は、景気や経済動向を把握するうえで重要な指標のひとつとして活用されています。
売り手市場とは、企業の採用希望者数に対して、求職者の数が少ない状態を指します。
この状況では、求職者が就職しやすくなる一方で、企業は人材確保が難しくなります。
逆に、採用希望の企業が求職者数より多い場合は 買い手市場と呼ばれ、企業側が有利な状況となります。
