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ダイレクトリクルーティングとは？活用メリット・デメリットやおすすめツールをご紹介
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
近年、新しい採用手法としてダイレクトリクルーティングを行う企業が増えています。
しかし、ダイレクトリクルーティングについて、詳しくはわからないという採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事ではダイレクトリクルーティングとは何かをご説明した上で、メリットとデメリット、コストの相場や自社に合ったサービスの選び方について解説します。採用成功事例もご紹介いたしますので、ぜひご覧ください。
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目次
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチした人材に直接アプローチする採用手法です。
求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業が自社に合う人材を探し出し、企業側からアプローチします。
従来の採用手法では、求人媒体への掲載や人材紹介会社への依頼後、応募や紹介があるまで求職者を待つしかありませんでした。
一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社に合う人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。
「ダイレクトリクルーティングサービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選」も合わせてご覧ください。
引用：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)」
ダイレクトリクルーティングが注目されている背景にあるのは、少子高齢化による労働人口の減少と、高まる有効求人倍率による採用の難しさです。
有効求人倍率は高まり続けており、2015年以降は概ね1.2倍超で推移しています。
こうした求職者優位の売り手市場においては、採用獲得競争が激化するため、採用活動期間が長期化しやすくなります。
結果的に、通常より求人掲載費用や採用担当者の人件費がかさみ、採用コストが高騰するのです。場合によっては募集職種の給与見直しも必要になるでしょう。
また、採用を成功させるためには、転職を考えている人だけでなく、転職の可能性がある「転職潜在層」へのアピールも必要です。
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材を探し出してアプローチするため、求人掲載費用や高額な紹介料は発生しません。
転職潜在層にもアプローチできるので、採用コストを抑えて自社に適した優秀な人材を採用できる可能性があることから、近年注目されています。
「求人サイトや人材紹介サービスを通じて求職者からの応募を待つ」という従来の方法と、ダイレクトリクルーティングの違いについて解説します。
ダイレクトリクルーティングと求人サイトを経由した採用方法の違いは、企業が求職者に直接アピールできる点です。
求人サイトは、自社の求人情報を転職サイトに掲載して求職者を募集する方法です。
応募者を多く集めやすい反面、採用条件を満たさない人からの応募があること多く、書類選考や合否の連絡に手間がかかる場合もあります。
一方、ダイレクトリクルーティングは、データベースやSNSなどを通じて、自社が求める人材だけの母集団を形成できます。
ダイレクトリクルーティングと求人サイトの違いについては、「ダイレクトリクルーティングの特徴、求人広告・人材紹介との比較」で詳しく解説しています。
人材紹介は、自社にマッチした求職者を人材紹介会社が紹介する採用手法です。
人材紹介会社が自社にマッチした人材を探してくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じように母集団の質が高いです。
ただし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人の年収から費用が決まります。
成功報酬費の相場は年収の35～40％程度なので、複数人を採用すると高額なコストがかかる場合もあるでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングは、人材紹介よりコストを抑えられます。
人材紹介サービスについては、「人材紹介サービスとは？サービスの種類・特徴を解説」で詳しく解説しています。
ダイレクトリクルーティングを行う大まかな流れをご紹介します。全体の業務フローを把握するためにも、流れの見通しを立てておきましょう。
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ダイレクトリクルーティングの活用には、主に以下の4つのメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングの料金体系は、
の2種類があります。
ダイレクトリクルーティングが必ずしもナビサイトより安いというわけではありませんが、運用が安定して採用活動を効率化できれば、採用コストの削減も可能です。
求人媒体や人材紹介会社に登録している求職者の多くは、転職活動に積極的な「顕在層」です。
一方、ダイレクトリクルーティングサービスには、「いい会社があれば転職したい」「今は転職を考えていないが、将来のために情報収集したい」という人も登録しています。
ダイレクトリクルーティングはこうした「潜在層」にもアプローチできるため、母集団の幅が広がります。
採用した人材の年収から費用が算定される人材紹介会社では、企業と求職者のマッチ度以外にも求職者の年収の高さを重視して、求職者を紹介する場合もあります。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業自らが求職者に直接アピールするため、紹介会社を通すよりも、マッチ度の高い人材を探せます。
ダイレクトリクルーティングは、求職者に直接アプローチする採用手法です。
そのため、自社で活躍している人材の特徴を分析した上で、理想的な人材を獲得するためにどのような点をアピールすべきかを考える必要があります。
その結果、他の採用手法と比べると自社の採用ノウハウを強化できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用するメリット・デメリット、注意点については、「ダイレクトリクルーティングサービスとは？新卒・中途採用別おすすめサービス6選」で詳しく解説しています。
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ダイレクトリクルーティングの活用には、以下のようなデメリットもあります。
ダイレクトリクルーティングサービスは、スカウトメールによる採用が主です。
そのため、スカウトメールを送る対象者の選定やメール文面の作成、その後のやりとりなど作業負荷が増えます。
ダイレクトリクルーティングは潜在層にもアプローチできます。
したがって、すぐに転職を考えていない求職者へ長期的にアプローチする努力が必要です。
たとえば、すぐに面接をするのではなく、カジュアル面談などの機会を設け、お互いの理解を深めるなどの工夫が必要でしょう。
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用した「採用を成功させるための求職者へのアプローチ方法」のノウハウが必要です。
従来の採用手法とは異なるため、ノウハウがないと採用成功には時間がかかります。
ダイレクトリクルーティングは従来の媒体に比べてまだ新しいツールのため、媒体によっては登録者数が少ないケースもあります。
そのため、企業の知名度によっては登録者数が多いナビサイトなどの求人広告の方が集客力があり、より多くの人材を採用できる可能性があります。
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ダイレクトリクルーティングサービスの主な料金形態は、以下の2種類です。
成果報酬型の場合、採用単価が30万円～60万円程度で、採用人数によって費用が変動します。
定額型は、年間数十万円から100万円程度で、採用できる人数を決めるケースが多いです。
また、成功報酬とデータベースの利用料を支払うメディアもあります。
ダイレクトリクルーティングの費用については、「ダイレクトリクルーティングの費用はどのくらい？料金形態や平均費用を解説」で詳しく解説しています。
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ダイレクトリクルーティングの運用を始める前に、次の7つのポイントを押さえておきましょう。
自社の採用課題や目的を明確にし、ダイレクトリクルーティングがその課題や目的に対して適切な方法かどうかを確認しましょう。
たとえば、求人媒体から応募があっても、自社に合う人材が少ないのであれば、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットがあります。
しかし、「とにかく採用人数を増やしたい」といった目的の場合は、ダイレクトリクルーティング以外の方法が適しているでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、採用に成功するまでに時間がかかる上に、作業負荷が大きい採用手法です。
スカウトメールを送るターゲットの選定やメール文の作成、その後の面談や面接など、対応しなければならない業務が数多くあります。
成果を出すには、長期的に採用活動を行う必要があるため、専任の担当者を選定すると良いでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、潜在的な求職者にアプローチして採用活動を行うため、求職者の惹きつけが必要です。
自社で活躍している社員や経営者に協力してもらい、面接や面談を行ったりリクルーターになってもらったりすると、求職者に自社の魅力や仕事のやりがいを強くアピールできるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者は、必ずしも詳細なプロフィールを設定しているわけではありません。
そのため、求職者の要件を細かく設定しすぎると、「プロフィールが不十分だっただけで、実際は自社にマッチする求職者だった」という層を見逃します。
また、多くの条件を設けて限定すると、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため、要件は過度に細かく設定しないことが重要です。
スカウトメールを送る際は、なぜスカウトしたのか、プロフィールのどの部分に魅力を感じたのかを必ず伝え、相手に特別感を覚えてもらうようにしましょう。
優秀な人材は多くの企業からスカウトされているため、平凡なメールでは心に響きません。
簡単な文章で十分ですので、プロフィールを見てスカウトしたことが明確に伝わるメールを送りましょう。
また、経営者や役職者からスカウトメールを送ると返信率が上がります。
スカウトが承諾されたら、非公開のカジュアルなイベントに招待しましょう。
スカウト承諾後、すぐに面接に誘ったり、誰でも参加できるイベントに招待したりすると辞退率が上がります。
スカウトを承諾した候補者をさらに惹きつけるためには、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントに招待することがポイントです。
イベントの日程は、スカウトの承諾後に伝えると候補者のスケジュールに柔軟に対応できるため、辞退を回避できます。
ダイレクトリクルーティングの運用は、ノウハウを蓄積し、PDCAを回しながら行うことが大切です。
毎回、承諾率や返信率の変動をチェックしてメールやイベントの内容を検証すると、ノウハウが蓄積され、採用の質が高まります。
また、実際にコンタクトした候補者が自社の求める人材とマッチするかを判断し、スカウトする相手やターゲットの絞り方が正しいかどうかも確認しましょう。
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ダイレクトリクルーティングを成功させるには、返信率の高いスカウトメールを作成することがコツです。
ここでは、スカウトメールの作成方法やポイントについてご紹介します。
効果的なスカウトメールを作成するには、以下の4つのポイントを押さえましょう。
このポイントを意識してスカウトメールを作成すると、応募率が上がってマッチ度の高い採用につながります。
スカウトメールは文章だけでなく、送信する時間帯によっても効果に大きな差が出ます。
開封率が高く、送信する時間帯として最適と言われているのは、8〜9時と17〜18時の通勤時間です。
スカウトメールは18時までに送るようにすると、ブラック企業だと思われるのを避けられます。
また、時間帯によって返信率も変化し、職種によっても既読率が高くなる時間帯は異なります。
募集する職種によってスカウトメールを送る時間帯を変えるだけで、返信率を上げられるでしょう。
ダイレクトリクルーティングのスカウトメールの作成方法については、「スカウトメールで応募獲得！ターゲットに響くメール制作のコツ」で詳しく解説しています。
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さまざまなダイレクトリクルーティングサービスがありますが、自社に合ったものを選びましょう。
ここからは、自社に合ったダイレクトリクルーティングツールの選び方を解説します。
サービスの総登録者数が多いからといって、欲しい人が多いとは限りません。
自社にマッチした人材が、そのサービスのデータベースに何人ぐらい存在するのか、ユーザー属性を確認しましょう。
ユーザー属性の業種や年齢、スキルなどを比較してサービスを選ぶことが大切です。
ユーザー属性を調べるには、各メディアがどのようにユーザーを獲得しているかを調査するのが効果的です。
スカウトの返信率も必ずチェックしましょう。一斉スカウトが大量に流通しているメディアや、マッチング精度が低いメディアは、返信率が低い傾向にあります。
一方、返信率が高いメディアは、実際にサービス内で転職・就職活動をしているアクティブユーザーが多いと考えられます。
また、返信率のほかに、メディア内での見え方や掲載情報量もチェックが必要です。
多くのユーザーは、スカウトが来たら会社情報も確認するため、自社の魅力や情報量がメディア内で伝わりやすいかどうかもチェックしましょう。
ダイレクトリクルーティングのサービスやツールの料金は「先行投資型（前課金）」と「成果報酬型」に分かれます。
自社の予算や採用人数、期間などを考慮し、適切なサービスやツールを選択しましょう。
先行投資型と成果報酬型の両方を採用しているサービスもあります。
自社に合ったダイレクトリクルーティングツールを選ぶには、事前に母集団の大きさを把握しておくことも重要です。
「契約はしたものの、1ヶ月も経たないうちに対象となる候補者がいなくなってしまった」というようなケースもあります。
そのため、契約前に必ず営業担当者に、対象となる候補者の人数を確認してもらいましょう。
あらかじめ対象となる企業をリストアップしておき、各企業のユーザー数やユーザーの特徴を調べてもらうことで、ある程度母集団の数や傾向を把握できます。
ダイレクトリクルーティングを提供する企業が、どの程度利用をサポートしてくれるのか、導入前に必ず確認しましょう。
ダイレクトリクルーティングの主な業務は、データベースの検索とオファーの送信です。
検索条件のサポートや、オファーする文章のテンプレートなどを作成してくれれば、効率よく採用活動を進められます。
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ダイレクトリクルーティングツールのおすすめを、簡単にご紹介します。
| サービス名 | 特徴 |
|---|---|
| Wantedly（ウォンテッドリー） | 毎月定額で利用でき、オプションでタレントプール機能もある 20〜30代が多い |
| dodaキャンパス | 大学1〜2年生にもオファーができ、専任担当によるサポートが充実 |
| Lab Base（ラボベース） | 専門性の高い理系学生に特化したサービス |
| openworkリクルーティング | 新卒・中途問わずアプローチでき、母体が企業の口コミをチェックできる |
| OfferBox（オファーボックス） | 新卒に特化したサービスで、5年連続学生利用率No.1 |
| 転職DRAFT | IT・Webエンジニア専用の競争入札型転職サービス 25〜34歳の層が多い |
ダイレクトリクルーティングツールのおすすめサービス比較については「人事必見！ダイレクトリクルーティングの媒体（メディア）22選」で詳しく解説しています。
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最後に、ダイレクトリクルーティングによる採用成功事例を5点ご紹介します。
Sansan株式会社では、旧帝国大学や大学院の学生を中心に、新卒エンジニアを8名採用しています。
これまでSansan株式会社は、内定を出しても、メガベンチャーや外資系企業との採用競争にさらされることが多く、内定辞退率の高さが課題となっていました。
しかし、一人ひとりのプロフィールを読み取り、個人の志向に合わせたスカウト文や選考体験を用意することで、内定承諾率を飛躍的に高めることに成功しました。
株式会社リスタンダードは、1年間で7名の新卒採用に成功しています。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことから、ダイレクトスカウトサービス「Wantedly」を利用しました。
自社とのマッチ度が高い人材に直接アプローチすることで、利用開始からわずか3ヶ月で4名の内定を獲得したそうです。
株式会社オープンエイトは、Wantedly経由で新卒9名中6名を採用しました。
採用人数の増加にともなう母集団形成が課題でしたが、学生のプロフィールを丁寧に確認し、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトすることで、返信率を40%まで引き上げることに成功しました。
Wantedlyは募集の掲載数に制限がないため、数多くの募集を出したことや、マッチ度の高い人材にピンポイントでアプローチを行ったことも採用成功につながっているようです。
株式会社サン・クレアは、広島県に本社を置く地方企業ですが、Wantedlyを活用して県外出身者を含む8名の採用に成功しました。
数日以内にログインしている、転職の可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことや、候補者のプロフィールに合わせた文面を作成したのが成功のポイントです。
また、候補者から返信があった場合は、最初のメッセージよりもさらに力を入れ、「会いたい理由」を改めて伝え、次のステップにつなげたそうです。
株式会社ツクルバでは、約3ヶ月間、複数のサービスを運用して自社にマッチしたスカウトサービスを選んだそうです。
その結果、スカウトの返信率よりもユーザーの動向を重視し、「共感できる事業のもとで新しいことにチャレンジしたい」と考える人材が多いWantedlyの本格運用を決定しました。
また、ダイレクトスカウトのKPIは、スカウトの派遣数ではなく、出会った人の数としています。
オペレーションにRPO（採用代行）を導入し、採用担当者の業務負担を軽減しているそうです。
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ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にマッチした人材に直接アプローチする「攻め」の採用手法で、採用コストを抑えながら、自社とのマッチ度が高い人材を採用できます。
さまざまなダイレクトリクルーティングサービスがありますが、ユーザー属性を確認するなどして、自社に合ったものを選択しましょう。
採用活動を成功させるためには、長期的な視点での取り組みが必要ですので、専任担当者を設けてノウハウを蓄積することが大切です。
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