従業員満足度（ES）とは？向上メリットや構成要素、具体的な取り組み例を徹底解説！

【1】従業員満足度（ES）とは？

従業員満足度（ES）とは、従業員が職場に対して感じる満足度の指標のことです。英語の「Employee Satisfaction」の頭文字をとって、ESと呼ばれることもあります。

従業員満足度は、給与や福利厚生、労働条件、キャリアアップの機会、人間関係など、複数の要素によって構成されます。

生産性や人材確保に大きな影響があるため、企業経営における重要な課題の1つです。

また、従業員にとっても職場環境が整備されるメリットは大きく、従業員満足度の向上は双方に良い影響を与えます。

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【2】従業員満足度の構成要素

従業員満足度はさまざまな要素で構成されています。
1つの要素の満足度が抜きん出ているよりも、全体的にバランスよく構成されている方が従業員満足度は高まります。

2-1①会社方針への共感

企業には経営の土台となる経営理念や企業ビジョンが存在します。就職にあたって、企業の方針や理念に共感して入社を決める人も多いでしょう。

会社方針が共感できるものであるほど、仕事へのモチベーションが高まります。
仕事に真摯に取り組むのはもちろん、目標に向けて自発的に動こうとするため、企業全体の生産性やチームワークの向上が期待できます。

ただし、会社方針への共感を強制してはいけません。
従業員自らが会社方針を受け入れることが重要であり、共感を強制すると、逆に従業員満足度を低下させてしまう可能性があります。

従業員の業務と会社方針の結びつきを明確化し、自身の仕事が会社のためになっていると認識させることで、会社方針に共感してもらいましょう。

2-2②マネジメントへの納得

上司と部下の関係性が従業員満足度に大きく影響します。

例えば、上から指示を出して見ているだけの上司と、部下がどんな仕事をしているのかを把握してさりげなく助言やサポートをする上司では、後者の方が信頼度が高いでしょう。

上司とのコミュニケーションがうまくとれずに、従業員が辞めてしまうケースもあるため、業務におけるコミュニケーションは特に重要です。

上司のマネジメントに関する問題には、2つの原因が考えられます。
1つは「上司のマネジメント能力の不足」、もう1つは「上司自身が会社に不満を持っており、従業員満足度が低下している」です。

上司の従業員満足度が下がると、部下の従業員満足度も下がります。
そのため、管理職向けの研修実施でマネジメント能力の向上を図ったり、1on1など部下とコミュニケーションを取れる施策を実行したりすることが重要です。

また、適度な権限移譲も欠かせません。
権限移譲を行うと、マネジメント層の負担軽減はもちろん、部下の承認感も高まるため、従業員満足度の向上につながります。

2-3③企業や社会に与える影響

「自分の仕事が評価されていない」「自分は会社に貢献できていない」と感じる場合、従業員満足度が下がる傾向にあります。
例えば、営業で数字が出ない場合や、ミスを繰り返してしまう場合です。

また、事務職をはじめとする社内外への貢献度が見えにくい職種も、従業員満足度が低い傾向にあります。

従業員満足度の低下を防ぐためには、マネジメント層の意識改善が必要です。
部下の仕事内容をきちんと把握し、正当に評価することで、「自分の仕事は会社や社会に良い影響を与えている」と認識してもらえるでしょう。

2-4④職場の人間関係

近年、職場の人間関係が原因で退職を考える人が増えています。

厚生労働省が発表した「令和3年雇用動向調査結果の概況」によると、「職場の人間関係が好ましくなかった」を理由に離職した人は、男性8.1％、女性9.6％です。
男性では、最多となった「定年・契約期間の満了（16.5％）」に次ぐ多さで、女性では「定年・契約期間の満了（12.3％）」「労働時間、休日等の労働条件が悪かった（10.1％）」の次に多い回答でした。

さらに「平成30年若年者雇用実態調査の概況」では、労働時間・休日・休暇への不満が30.3％で最も多く、次いで人間関係に対する不満が26.9％です。
若年層が職場の人間関係を重視していることが分かります。

人材の定着は従業員満足度と深く関わっています。
職場の人間関係を改善することで、従業員満足度を上げることができるでしょう。

2-5⑤職場環境

職場環境の充実は、従業員満足度を高める上で欠かせない要素です。具体的な施策として、福利厚生や各種手当の充実、残業時間の削減が挙げられます。

職場環境を整備する際、他社の成功事例をそのまま自社に導入するだけでは、従業員満足につながらない可能性があります。

「自社で働く従業員にとって」何が重要なのかを見極め、需要に合わせた施策を考えることが重要です。

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【3】従業員満足度を高めるメリット

従業員満足度の向上は、企業にとってさまざまなメリットがあります。ここでは従業員満足度を高めるメリットを、3つ解説します。

3-1生産性の向上

従業員満足度が高い企業の共通点として、従業員が高いモチベーションを持って、業務に取り組んでいることが挙げられます。

モチベーションが上がると、「もっと効率を上げるためにはどうすれば良いか」「会社にもっと貢献するにはどうしたら良いか」というように、仕事に対して積極的になります。

つまり、必要以上の指示がない状態でも、自主的に業務を進めることが可能になるのです。その結果、業務の効率化や業務品質の向上につながります。

3-2人材定着率の向上

従業員満足度の低い企業は、帰属意識が低いため人材が定着しにくいです。人材定着率が低くて悩んでいる企業は、まず従業員満足度の向上を考えましょう。

人材定着率が向上すると、採用にかかるコストを削減できます。
例えば、新しい従業員を採用するための求人広告掲載費や、会社説明会・面接の実施にかかる金銭的・人的コストの削減です。採用後の研修や教育にかかるコストも削減できるでしょう。

さらに、人材の定着は従業員同士の結びつきやチームワークを強め、生産性の向上にもつながります。

定着率アップの施策については「社員の定着率とは？離職率との関係や高める方法、取り組みについて解説」をご覧ください。

3-3顧客満足度（CS）の向上

アメリカの経営学者ジェームス・L・ヘスケット氏の著書「カスタマー・ロイヤルティの経営」では、従業員満足度（ES）と顧客満足度（CS）には99％の因果関係が認められたと記されています。

従業員自身が自分の勤める企業や、提供するサービス・商品に誇りを持っていると、お客様に対する態度や接客姿勢も自然とポジティブなものになります。

従業員がお客様に対して真摯に接することで、顧客満足度の向上につながり、企業全体のイメージや業績アップに結びつきます。

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【4】自社の従業員満足度の調べ方

従業員満足度の調査は、従業員へのアンケートによる実施が一般的です。
企業独自のアンケートで調べる以外にも、ES調査サービスを利用する方法もあります。今回は企業が独自で調査する際の調査方法を紹介します。

4-1調査目的や方法を検討する

何の目的で調査を実施するのかを明確にした上で、調査方法を検討しましょう。

従業員満足度調査の方法には、

• アンケート形式（用紙によるもの、Webで回答するもの）
• インタビュー形式（対面、オンライン、電話など）
• 実名で実施するか、匿名で実施するか
• 記述式か、選択式か

などがあります。

調査の目的に合わせ、調査方法を検討しましょう。

4-2調査内容・設問を決める

調査目的が決まったら、内容と設問を決めます。

従業員に調査の時間をとってもらう必要があるため、答えやすい設問構成と内容を意識するようにしましょう。

特に記述式の設問はできる限りなくし、回答者の負担を減らすようにします。場合によっては部署ごとに違う設問を設定したり、一般社員と管理職で設問構成を変えたりする必要もあります。

4-3調査を実施する

調査期間を決めて、従業員に調査を実施します。
設問や回答にプライベートな内容が含まれることもあるため、結果の公表や共有については、あらかじめ明示しておくと良いでしょう。

情報漏えい防止の観点から、調査の実施と集計を外部機関や第三者機関に委託するのも一つの手です。

4-4調査結果を分析する

調査結果の集計・分析を行います。

以下のような集計・分析方法があり、目的や調査の仕方によって最適なものを選択します。

4-5調査結果をふまえた対策や改善案を立案する

調査で浮かび上がった課題や問題点について、対策や改善策を検討します。
従業員満足度を高める施策としてはさまざまなものがありますので、次の章で詳しく解説します。

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【5】従業員満足度向上のための具体的な施策・取り組み

従業員満足度についての調査結果をふまえて、問題解決のための施策や取り組みを考える必要があります。この章では、具体的な施策や取り組みについて6つのポイントを紹介します。

5-1企業理念・ビジョンを浸透させる

企業理念やビジョンは、

• 企業の目指す方向性は何なのか
• 社会でどのような役割を果たすのか、
• どのような戦略で経営をおこなうのか

を示す重要なものです。

これらは従業員が働く上で業務の方向性を共有するために必要になります。
企業理念が曖昧だと、従業員も目標を見失い、業務をスムーズかつ積極的に行うことが難しくなるでしょう。

従業員満足度を向上させるためには、従業員が共感できる企業理念やビジョンを明確化し、浸透させることが重要です。

理念やビジョンの浸透は従業員間のチームワークを向上させるため、一緒に目標に向かって頑張ろうとする協調性がはぐくまれます。
従業員間のコミュニケーションが活発化すると、業務がスムーズになるだけでなく、職場環境の改善にもつながります。

5-2従業員の適性・希望に合った業務配置を行う

従業員が、今の業務内容で能力を発揮できているかどうかも重要な要素です。

自分に適性のある業務やポジションに就いている場合、従業員満足度は高くなります。逆に、適性のない業務、自分の能力を活かせない業務に就いている場合は、従業員満足度が下がってしまいます。

従業員満足度を高めるためには、適材適所の人材配置が欠かせません。
能力や適性だけでなく、従業員自身の希望や人間関係にも考慮した配置だとさらに良いでしょう。

企業によっては、異動を希望したときに自分のスキルをプレゼンする「社内フリーエージェント制度」や、社内で異動を希望する人が自ら応募できる「社内公募制度」を取り入れているところもあります。

5-3業務効率化を含めた職場環境の改善を行う

業務環境の整備も従業員満足度向上には欠かせません。

近年は「ライフワークバランス」が重要視されており、仕事とプライベートをともに充実させる働き方が主流になっています。

そのため、職場環境の整備にあたって、勤務形態の見直しは重要です。
従業員の中には、仕事と育児や介護を両立している人もいれば、健康面に問題を抱え、通院が必要な人もいます。

テレワークや時短勤務、フレックスタイムといった柔軟な働き方を提供することで、従業員は安心して働けるでしょう。従業員への配慮の積み重ねは、帰属意識を高めるため従業員満足度の向上につながります。

5-4評価制度を見直す

仕事をする上で自身の評価に不満があると、仕事へのモチベーションが低下します。
明確な評価基準があれば良いのですが、業務においては複数の要素によって評価が決まるため、評価に納得できない従業員も出てくるでしょう。

評価制度を見直す場合、基準を明確にした上で、客観的に評価ができるシステムを導入することが重要です。

例えば、

• 直属の上司が1人で評価せずに複数人で評価をして偏りがないようにする
• 評価者教育を行う

といった施策が考えられます。

また、定期的に面談をして、評価の確認や業務内容のフィードバックを行うと、企業側と従業員の評価の認識を共有できます。

公正な評価基準によって評価されている、と従業員が感じられれば、従業員満足度は自然に上がっていくでしょう。

5-5福利厚生を充実させる

福利厚生の充実も、従業員満足度を上げる取り組みの1つでしょう。

仕事をする上で、給与や休暇は欠かせません。自分の働きに対して給与が少なすぎたり、手当がまったくつかなかったりすると、仕事へのモチベーションが低下します。

残業が多い、休日出勤が多い、有給休暇が思うようにとれないといった状況も、従業員満足度を下げる原因です。

調査を実施して改善が必要そうな場合、

• 手当の充実（住宅手当、家賃補助、家族手当、休日出勤手当、資格手当など）
• 設備の提供（社宅、保養所など）
• 休暇の設定（記念日休暇、誕生日休暇など）
• その他の福利厚生（食事や飲み会の金銭補助、ジムの法人契約など）

などの施策を検討しましょう。

5-6従業員満足度向上のために人事に必要なこと

従業員満足度に関わる要素として、大きなポイントは以下の6点です。

• 企業理念やビジョンは従業員から共感できるものか
• 公正で適切な評価が受けられているか
• マネジメントに納得できているか
• 仕事のやりがいを感じられているか
• 職場の人間関係は良好か
• 職場環境は快適か

従業員満足度を上げる取り組みを行う上で、人事は経営者と従業員をつなぐ役割を担っています。

現場の声をしっかりと経営層に届けることが役目なので、人事が旗振り役となって動きましょう。人事が全体を見てリーダーシップを発揮すると、従業員満足度の向上につながります。

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【6】まとめ

人材不足や従業員のモチベーション低下は、企業にとって経営悪化につながる重大な問題です。業務の生産性を高め、企業が成長していくために、従業員満足度の向上は欠かせません。

従業員満足度調査を行い、従業員が感じている不満や問題を明確化させましょう。明確になった課題を解消していくことで、従業員満足度が上がっていきます。

これまで従業員満足度について深く考えなかった企業も、この機にさまざまな施策に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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