即戦力人材とは？中途採用での見抜き方とコツ、採用後のポイントを徹底解説

【1】中途採用の即戦力人材とは？

中途採用における即戦力人材とは、特別なトレーニングや教育を必要とせず、今までの経験や知識、スキルを活かして、入社後すぐに活躍できる人材を指します。

業務で求められる知識や経験を持っているだけでなく、新しい環境で成功するために必要なコミュニケーション能力や適応力、人間性なども重要です。

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1-1即戦力人材の採用メリット・デメリット

自社に即戦力人材を迎え入れるメリット・デメリットは下記の通りです。

【メリット】

早期の業績向上	入社後すぐに業務を遂行できるため、迅速な業績向上が期待できる
育成コストの削減	実務経験や必要なスキルを持っているため、特別な研修や教育が必要ない
新たな知識とノウハウの導入	これまでの経験から独自の知識や技術を持っており、新しいアイデアやノウハウを自社にもたらすと期待できる

【デメリット】

採用コストがかかる	即戦力人材を獲得するためには、高い採用コストがかかる
大量採用には不向き	即戦力人材は限られた人数しか存在せず、大量採用には向いていない

即戦力人材を採用する際には、メリットとデメリットを考慮したうえで、適切な採用戦略を立てる必要があります。

1-2企業が求める即戦力人材の特徴

企業が求める即戦力人材となる可能性が高い人材と低い人材の特徴は、それぞれ以下の通りです。

【即戦力になる可能性が高い人材】

• 自主的に考え行動できる
• 保有資格がある
• 成長への意欲が高い
• チームメンバーを尊重して協力的な姿勢で職務を遂行できる
• 明確なキャリアプランがある
• 新しいアイデアや方法を受け入れる柔軟性がある

【即戦力になる可能性が低い人材】

• 自身の役割や期待される業務について理解が不足している
• 具体的なキャリア目標がない
• 成長への意欲が低い
• 企業や事業に対する理解が不足している
• 以前の業務スタイルや方法に執着している
• コミュニケーション能力が低い
• 自己評価が過度に高い

即戦力になる可能性が低い人材を採用すると、期待通りの活躍が見込めないなど、ミスマッチの原因となることがあります。
企業はこうした要素にも注意を払い、中途採用者をサポートする必要があります。

1-3中途採用者は即戦力になるのか

勘違いされる方も多いのですが、中途採用者が必ずしも「即戦力」になるとは限りません。
中途採用者が即戦力になるかどうかは、以下の要因によって異なります。

• 以前の雇用主の教育レベル
• 過去の業務経験の内容、レベル、範囲

同じ企業で同じ期間働いていても、個人によって成長度は異なります。
したがって、「大企業」「同じ職種」「経験がある」といった表面的な項目だけで決めつけず、慎重に検討することが肝心です。

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【2】即戦力人材の採用でよくある失敗

即戦力人材の採用は多くのメリットが期待できる一方で、予想と異なる結果に終わるケースもあります。
ここからは、即戦力人材の採用で企業が陥りがちな失敗について紹介します。

2-1長年の経験により発想の転換が難しい

経験のある人材ほど、独自の仕事スタイルを築いています。事実、高い実績を上げた人は職務の中で、成功を収めるための方法を常に磨いてきたはずです。

そのため中途採用者においては、前職でのやり方が最も効果的だと認識している人も多いのですが、その方法が新たな職場で通用するとは限りません。
長年の経験を積んだ人材ほど、変化を受け入れるのが難しい傾向にあるようです。

2-2社風に馴染めていない

自社にとって魅力的なスキルや実績を持つ人材であっても、その人が自社の社風に馴染めなければ大きな成果は出せません。したがって、社風に馴染める人柄や価値観を備えているかどうかが重要です。

自社の社風に馴染めない人材は、採用後も自社が望んでいる活躍につながらなかったり、職場に悪い雰囲気をもたらしたりします。
本人にとっても理想的なキャリアの実現が難しくなるため、必ずソフト面の相性も確認しましょう。

2-3即戦力だからとフォローをしない

どれだけ優れた人材であっても、新入社員としての教育や支援が不要であると考えるのは間違いです。
むしろ、即戦力である人材が最大限に活躍するためには、組織内での適切なサポートと指導が必要だと言えます。

どんなに優秀な人材であっても、新しい環境ですぐに最大限のパフォーマンスを発揮するのは難しいでしょう。
採用した人材が早期活躍できるよう、自社のやり方についてしっかり教育することが肝心です。

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【3】即戦力人材の採用選考時のチェックポイント

即戦力人材が入社後に本来の能力を発揮できるかどうかは、その人の「人間力」と「適応力」が大きく関与します。
ここからは、即戦力となる人材を採用するために重要視するポイントを紹介します。

3-1企業文化の理解度を見る

自社の価値観に合うかどうかは、中途採用者が即戦力として活躍するために重要な要素です。
中途採用者が入社後も社風や企業文化に馴染めず、他の従業員と関係を構築できないまま退職してしまう、というケースも十分あり得ます。

採用活動の際には、自社の企業文化に適合するかどうかをしっかりと見極める必要があります。

3-2業務に対するこだわりを確認する

実績がある中途採用者ほど、前職で習得したやり方に執着してしまう傾向があります。
採用後、円滑に業務を遂行してもらうためには、業務手法や進め方にこだわらない柔軟性が不可欠です。

3-3人間性・人柄をチェックする

即戦力人材がどんなに高度なスキルを持っていても、他の社員と対立してばかりいるようではチームワークを発揮できません。
即戦力として活躍するためには、公共心や規範意識、お互いを尊重し合う気持ちを持つことが重要です。

3-4仕事に対する考え方を聞き出す

候補者が、仕事やキャリアについてどのような考えを持っているかを理解することは、非常に重要です。

企業文化や社風との適合性は、新入社員のモチベーションにも大きな影響を与えます。
スキルが高く即戦力となる可能性があっても、早期離職されてしまえば採用成功とは言えません。

即戦力人材の「定着」を確保するためには、以下の2つのポイントを確認しましょう。

• 候補者のビジョンが自社のミッションや経営方針と一致しているか
• 候補者の価値観や志向が社風や既存メンバーのスタイルと適合しているか

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【4】即戦力人材の採用に向けて行うべき準備

中途採用によって即戦力となる人材を獲得するためには、採用側も十分な準備が必要です。即戦力人材の採用に向けて行うべき準備について解説します。

4-1求める人物像を明確にする

即戦力となる人材を採用するための準備として、求める人物像を明確に定義しましょう。
即戦力として採用したい候補者の職歴、実務経験、保有資格、コミュニケーションスキルなどの要件を事前に明確にします。

求める人物像を定義する際は、要素ごとに「MUST（必須）条件」「WANT（希望）条件」に振り分けましょう。
また、評価しない・避けたい要素として「NEGATIVE（不要）条件」を設定するのも効果的です。

要素ごとに振り分けると優先順位が明確になるため、本当に必要な条件が明らかになり、訴求効果の高い求人を打ち出せます。人材要件や採用基準が設定しやすくなるので、採用精度も高まるでしょう。

4-2自社の情報を具体的に伝える

求人案内やアプローチの段階から、自社の企業情報や求める人材像などを意識的に伝えるようにしましょう。
求める人材像を明確に発信することで、マッチ度の高い候補者が集まりやすくなります。

自社の課題や問題点なども率直に共有し、等身大の姿を応募者に示すことで、応募者からの信頼獲得や入社意欲を高められます。

4-3順応しやすい環境を整備する

採用された人材が最大限に力を発揮できる環境を整えることも重要です。即戦力であるからといって、中途採用者に業務や責任を押し付けてはいけません。

どんなに優秀な人材でも、新しい職場の業務手順や進め方は理解していない点においては「新卒者」と同様の立場にあります。

中途採用者が力を発揮できず、疲弊してしまわないように、適切なフォローアップ体制を整えましょう。

4-4面接官を適切に選定する

応募者が高いスキルを持っていたとしても、協調性やコミュニケーション能力に問題がある場合、即戦力にはならないでしょう。

したがって、採用基準に加えて、個人の性格やその他見えにくい要因を総合的に評価できる面接官を適切に選定することが重要です。

マネジメント経験のある社員を採用選考の担当に組み込んで、複数回の面接を行いましょう。

4-5採用基準を再確認する

採用基準が曖昧だと、面接官によって評価にブレが生じる可能性があります。
あらかじめ社内で明確な採用基準を設定し、明確に言語化しておくのが望ましいでしょう。

採用基準を明確化させることで、面接官の主観的な判断のばらつきを最小限に抑えられます。

4-6話しやすい雰囲気を作る

応募者と面接官がお互いに緊張しているうちは、人間性やコミュニケーション能力を正確に評価できません。

そのため、面接の冒頭で面接官が自己紹介を行ったり、業務とは関係のない質問を投げかけたりして、リラックスした雰囲気を作ることから始めましょう。

会議室や応接室ではなく、気軽に話せる環境で面接を行うのも有効です。

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【5】即戦力人材を採用した後のフォロー施策

同業種や職種での経験を持つ人材であっても、新しい職場に適応するためのサポートとして、研修や教育は不可欠です。
中途採用者のために整えたいフォロー施策について解説します。

5-1求めるスキルを認識させる

業務を遂行するためにはスキルが必要ですが、多くの場合、業務は個人だけで完結できるものではありません。

そのため、採用プロセスの段階から、個々の候補者に求めるスキルと役割について明確に伝えることが重要です。

応募者が自身の役割や求められるスキルを理解することで、職務に対する迷いや不安を減らし、効率よく自社に貢献できる人材を獲得できます。

5-2サポート体制を固める

どんなに優れた人材であっても、新しい環境に順応するまでには時間がかかります。
しかし、中途採用者は年齢や役職によって指導を受けられなかったり、放置されたりすることが多々あります。

企業側はあらかじめ誰が指導するのか、質問すべき相手は誰なのか、といった受け入れ体制を明確に整備しておくことが大切です。

5-3定期的に面談を行う

応募者が入社した後は、定期的な面談を実施することをおすすめします。
新入社員が職場に馴染むまでは、自己開示ができる場所が必要です。

入社したばかりの頃は、相談できる相手がいないケースも多く、悩みがあっても抱え込んでしまう場合があります。
これらを放置すれば、問題が大きくなり、早期退職につながるリスクも懸念されます。

適切なフォローアップを行うことで人材を失う可能性が低くなり、従業員にとっても働きやすい環境を作り出せます。

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【6】即戦力人材採用の成功事例

株式会社ONEをご利用いただいたクライアントの、即戦力人材の採用成功事例をいくつかご紹介いたします。

「他の事例も見たい！」という方は、採用成功事例をご覧ください。求人媒体や職種別にご紹介しています。

6-1インターネット関連事業 A社

欠員補充のため、Webディレクターの採用活動を行っていたインターネット関連企業A社の成功事例です。

A社では、

• 40歳までの大卒以上
• Webディレクターの実務経験がある方（デザイン&コーディング）

をターゲットに、募集を行っていました。

即戦力人材の獲得のため、スカウトメールを活用して経験者をピンポイントで採用する戦略を提案しました。

過去の実績をもとにスカウトメールの内容を工夫し、企業の魅力を強調させると共に、最大3回の再送信を徹底して行ったところ応募率の向上に成功しています。

状況を見ながら掲載中の求人原稿にも手を加えた結果、人材紹介でもなかなか紹介されない、高学歴でハイレベルな即戦力人材（1名）の採用に成功しました。

6-2インターネット関連・ソフトウェア事業 B社

欠員補充のため、経理職の採用活動を行っていたインターネット関連会社B社の成功事例です。

B社はインターネットを通じて音楽や動画サービスを提供する企業であることから、

• クリエイティブで明るい雰囲気に馴染める方
• 経理業務の経験者

をターゲットとしています。

そこでまずは、クリエイティブでおしゃれな会社の雰囲気が伝わるような求人を作成しました。
また、経験必須の旨記載をする場合は年齢制限ができないため、20代の若手層に訴求できるような写真を使用しました。

その結果、経験者の応募が約4割もあり、その中から31歳の経理経験者1名を採用することに成功しています。

6-3広告・制作事業 C社

業務拡大に伴い、経理部門の増員のために経理職の採用活動を行っていた広告・製作会社C社の成功事例です。

C社では、社風に合う28〜32歳の経理経験者を採用ターゲットとして設定しています。
適切な媒体選定から行う必要があったため、経理業務経験者の閲覧が多い傾向にある「dodaオフィスワーク」を選定しました。

その後、求める人物像を明確化するために入念なヒアリングを行い、マッチングを重視した原稿に変更。さらに、採用基準を明確化することで、精度の高い選考体制を整備しました。

適切な求人媒体と明確な採用基準にもとづいた採用選考により、85名の応募者からマッチング率の高い経理経験者1名の採用に成功しています。

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【7】人材採用のことならONE

人材採用のことなら求人広告代理店のONEにご相談ください。
ONEでは「doda」「エン転職」「日経転職版」「マイナビ転職」「女の転職type」といった大手をはじめ、多種多様な求人媒体を取り扱っています。

採用ターゲットを踏まえて適切な媒体・プランを提案し、マッチング率の高い人材が採用できるようサポートいたします。

スカウトメールと組み合わせたオリジナルプランの提案はもちろん、採用代行サービスや人事ツールなど、各種サービスの提供も可能です。

求人～入社後の管理までワンストップでサポートできますので、人事周りでのお困りごとはONEへお気軽にご相談ください。

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【8】まとめ

即戦力人材は、企業に数多くのメリットをもたらします。
しかし、即戦力となる優秀な人材は限られるうえに引く手あまたのため、獲得難易度は高いです。

このため、本記事で紹介した採用の事前準備や選考ポイントなどを、自社の採用活動の参考にしていただければ幸いです。

また、中途採用者に対する入社後のフォローアップ体制もしっかり整える必要があります。
中途採用者がスムーズに企業に適応し、パフォーマンスを最大限発揮できるようにしておくことが重要です。

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