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アルバイト採用のコツとは？成功に効果的なポイントを解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
新型コロナウイルス感染拡大の影響により、有効求人倍率が下がってきているとはいえ「介護」や「運輸」の業界など、人材が不足している業界は数多くあります。
このような状況下で、アルバイトの採用を成功させるためにもアルバイトへの理解を深めることが重要です。
この記事では、「アルバイトとは？」といった基本的なことから、アルバイト採用のメリット・デメリット、アルバイト採用のコツについてまで、詳しく解説していきます。
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目次
アルバイトとは、1週間の所定労働時間が、同じ事業所で働く正社員などと比べて短い労働者のことです。期間の定めのある雇用（有期雇用契約）が一般的で、非正規雇用の雇用形態の一種に分類されます。
もともと労働を意味するドイツ語「Arbeit」が語源になっており、アルバイト社員と称する企業もあります。日本では明治時代に学業のかたわら、仕事をすることをさす言葉が一般に広まったともいわれています。
パートとアルバイトの違いは一体どこにあるのでしょうか。
パートは非常勤を意味する英語の「part time」が語源になっており、アルバイトと同様に「短時間労働者」を指します。
言葉は違いますが、どちらも同じ短時間労働者を表すため、両者に法律上の違いはありません。しかし、一般的には、パートは早朝や昼間など家事の合間に働く主婦・主夫層を指し、アルバイトは時間を都合しやすい学生やフリーターといった層を指すことが多いです。
パートやアルバイトの意味合いは、ほぼ同じと分かったところで、気になるのが有給休暇や社会保険などの待遇面です。基本的には労働時間や勤務期間などによって、その区分が変わります。
年次有給休暇は、法令によって正社員やパート・アルバイトといった雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たした労働者に付与しなければならないと定められています。
具体的な条件は、
です。
例えば、雇用契約で6カ月間の出勤日数を100日と定めた場合、当該労働者が80日以上出勤していれば、有給休暇を付与しなくてはなりません。
この条件は全雇用形態共通ですが、フルタイムの従業員とパート・アルバイトでは労働時間が異なるため、取得できる日数にも差が出てきます。
詳しくは、以下の内容もご覧ください。
厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」
パートやアルバイトなどの非正規雇用労働者も条件を満たせば、雇用先の社会保険(健康保険や厚生年金）に加入することができます。
具体的には、
を満たす労働者が加入対象です。
詳しくは、以下の内容もご覧ください。
厚生労働省「基本的な労働法制度・社会保険などについてお調べの方へ」
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企業がアルバイト採用するメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。アルバイトと一口にいっても、繁忙期の期間限定や夜間の時間限定など、その形態は様々です。
こちらではアルバイトの「必要な人員に必要な時間だけ雇用できる」というメリットや「人件費の削減」というメリットについて、詳しく説明していきたいと思います。
アルバイト採用の最大のメリットといえば、企業の都合に合わせてフレキシブルに対応できるところです。
例えば、「店舗のオープニング時だけ人を多く雇いたい」「繁忙期で社員だけでは手が回らない」といった活用もできます。
主婦・主夫層をメインターゲットとしたパート採用の場合、長期勤務してもらえることが多いです。閑散期・繁忙期に合わせたシフト調整もしやすくなるでしょう。
単純作業や定型業務をアルバイトに任せることで、社員は責任の重い業務へ注力できるようになります。
アルバイト採用をすると、人件費削減にもつながります。
正社員は無期雇用のため、有期雇用のような業務量の波に合わせた柔軟な雇用ができません。
アルバイトがいない場合、全ての業務を社員で回すことになるため、繁忙期などの業務量が多い時期は長時間労働に伴う人件費の増大が予想されます。
アルバイトやパートなら時給換算できますし、正社員よりも時間単価が低いです。
スポット的にアルバイトを雇うのであれば、必要な時間分だけ時給清算できるため、人件費削減を期待できます。社員の負担軽減や長時間労働の防止にも役立つでしょう。
そのほか、社会保険加入や有給休暇付与が必要ないケースも出てくるため、そちらの費用の削減も可能です。
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経費的にも時間的にも、フレキシブルに対応できるアルバイトですが、デメリットはないのでしょうか。
こちらではアルバイトを採用した時に、発生するデメリットを説明していきたいと思います。
アルバイトはフレキシブルに対応できるのが、一番のメリットです。
しかし、アルバイトには学生や副業として就労している人が多いため、時期がくれば辞めてしまうケースもあります。
代表的なケースが学生アルバイトです。学生アルバイトは進級や卒業によって生活スタイルがガラリと変わるため、定期的に離職者が発生します。アルバイトが主婦の場合、転勤や子供の成長など家族の都合によって働ける時間や場所も変わってきます。
したがって、アルバイトに定着して働いてもらうのは、困難であることを念頭に置いておくと良いでしょう。
アルバイトは、夜間や早朝、昼間など、業態やピークタイムに合わせた柔軟な勤務が可能ですが、その反面休みの調節が難しいということも理解しておく必要があります。
アルバイトはあくまで“副業”のため、テスト期間中や補講、授業の都合で休みを取ったり、子供の体調不良で突発的に欠勤したりすることもあります。
休みが発生すれば当然代わりの人員が必要になるため、出勤できる人を探さなければなりません。
どうしても見つからない場合は、正社員がそのシフトをカバーする必要が出てきます。いざという時に困らないよう、対策しておく必要があります。
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他の雇用形態と比較すると、アルバイトの定着率は低いです。
求人広告を出しても、なかなか良い人材に巡り会えないという話もよく聞きます。そのような状態が続くのであれば、従来の募集の仕方が間違っているのかもしれません。
この章では、求人募集の段階から採用面接の方法までのコツとポイントについて解説します。
求職者は、業務内容や待遇を見て応募するかどうかを判断しているため、まずは求人情報の見直しましょう。
例えば、
などを詳細に記載することで、自社で働くメリットが伝わりやすくなります。
評価制度や昇給制度の記載があると、入社後のステップアップをイメージしやすく、意欲の高い人材が応募してくる可能性が高まります。
仕事への理解を深めてもらうために、具体的な業務内容や1日の流れを記載するのも有効です。
また、求職者は求人情報から企業の雰囲気を読み取ろうとしているため、職場の人達や現場の写真を掲載すると、実際に働く姿をイメージしやすくなります。
求人方法には、昔ながらの店頭への張り出し、折り込みチラシ、求人サイトの掲載、ハローワークなど様々な手段があります。
こちらでは求人方法ごとのメリット・デメリットをご紹介します。
新聞求人系は新聞購読世帯向けの媒体のため、主婦・主夫層やシニア層への訴求に適しています。
デメリットとしては、新聞離れが加速している点です。特に若い世代への訴求には向いていません。
求人サイトなどインターネットを活用した求人手法は、一度に多くの人に求人情報を発信できるのがメリットです。
幅広い年齢に対応でき、専門技術を身につけた人材も見つけられます。しかし、競合が多く、他社との優位性を明確にしないと自社求人が埋もれやすいというデメリットがあります。
求人情報誌は、エリアを絞った求人が可能なため、地域密着型採用に強みを発揮します。ただし現在は、インターネットに押されて、利用者が減少しているのが実情です。
人材紹介会社を利用する方法もあります。
採用要件にマッチした人材を紹介してもらえるため、工数削減や専門職の求人に高い効果を発揮します。ただし、採用者の理論年収の3割程度を支払わなければならないため、コストは高いです。
ハローワークは無料で利用できるため、採用コストを圧迫することはありません。
また求職者も非常に多いです。しかし利用人数も多いため、意欲のない方も存在します。
こちらでは採用までのプロセスを、順を追って簡単に紹介します。
採用したい人物の要件と人数を決めます。そのほか採用活動費など、かけられる費用の予算も事前に決めます。
採用したい人物像を決めます。
人物像は単純に優秀な人という漠然としたものではなく、資格やスキル、志向、年齢などを具体的に決めることが重要です。具体的な人物像をイメージすることで、訴求効果の高い内容や方法が見えてきます。
人事担当者だけでなく、現場の責任者から意見をヒアリングして一緒に検討しましょう。
アルバイト募集するポジションに合わせて、給与や待遇といった募集要項を設定します。
特に給与は求職者が最も注目する項目なので、募集地域や同職種の相場を調べた上で、給与を決めましょう。
設定したペルソナをもとに、最適な求人方法を検討します。
広告を出す場合は、各メディアの特徴を把握した上でターゲットが多く利用しているところを選択すると良いでしょう。
大量採用の場合は、説明会やセミナーを開催するといった方法もあります。事前に業務内容を知らせることができ、入社後のミスマッチを防げます。
応募が来たら面接の実施です。アルバイト採用では稀ですが、適性検査や試験が行われることもあります。応募率が減少する可能性があるため、業務に応じて必要性を検討しましょう。
最近は一次面接をオンラインで行うところが増えています。また、最終までオンライン済ませる企業もあります。
従来、応募者との連絡方法は電話が主でした。しかし、電話連絡だと双方の都合が合わない場合、何度も連絡しなくてはならないため、双方に負担がかかります。
現在では双方の負担が少ない、メール連絡を採用している企業も多いですが、メールだと送受信メッセージが多く、埋もれてしまう可能性が高いです。
採用管理システムを導入すると、応募者とのやり取りはもちろん、募集から採用まで一括管理できるため、業務効率がアップします。リマインド機能もついているため、抜け漏れを防ぐことも可能です。
多様な働き方が重視されている現在、面接にも変化が起きています。例えば面接の場所は、オフィスだけでなく利用者の使いやすい場所を選んだり、オンラインを取り入れたりする企業も出てきています。
面接での質問は、抽象的な質問を繰り返すだけでは芸がありません。本質や人間性を知るためにも、雑談や会社の紹介を取り入れながら、自然に対話することが大切です。
会社の採用担当者は、応募者にとって会社の代表です。面接時の対応によっては、辞退を考えるきっかけにもなり得ます。ここでは簡単に、面接官が注意すべき言動や態度を挙げてみましたので、確認してみましょう。
面接での家族構成に関する質問は、厚生労働省が公開しているガイドライン「公正な採用選考の基本」に抵触するため、聞いてはいけません。
残業の可否が知りたいのであれば、「残業のある時は勤務可能でしょうか？」もしくは「残業はどのくらい可能でしょうか？」のように聞きましょう。
家族構成同様、厚生労働省のガイドラインに抵触するため、聞いてはいけません。
緊張をほぐす目的の質問だったとしても、就職差別や基本的人権侵害と捉えられる可能性があるため、こういった内容の質問は控えましょう。
面接官は態度にも気をつけましょう。
足を組む、机にヒジをつく、貧乏ゆすりをする、目を見て話さないといった行為は、応募者に威圧的な印象を与えるので注意が必要です。
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少子高齢化や新型コロナの感染拡大といった影響受け、アルバイトを取り巻く環境は変化しています。今までのような募集や面接を行うだけでは、なかなか人材を確保することが難しくなってきています。
まずは最近の動向を知り、ミスマッチが起きていないか確認してみることが大切です。
その上でオンライン面接や人材採用システムなどを、上手に取り入れることをおすすめします。また、求人方法の見直しや面接のブラッシュアップを行ってみるのも良いでしょう。
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