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採用コンセプトとは？役割や作り方、実例も紹介
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
採用コンセプトは、自社ならではの強みを言語化したものであり、採用活動の方針です。
自社にマッチする求職者を集めるには、採用コンセプトが重要となります。
「欲しい人材が集まらない」など、採用活動に行き詰まりを感じている場合は、採用コンセプトに原因があるのかもしません。
自社の価値観や文化を、採用ターゲットにアピールするためにも、採用コンセプトを設定しましょう。
この記事では、採用コンセプトの重要性や作り方、企業の実例についてご紹介します。採用コンセプトによって優れた人材を引き寄せましょう。
目次
採用コンセプトとは、企業が自社の独自性や魅力を言語化したものです。
採用活動全体の指針であるため、採用コンセプトを設定すると一貫性のあるメッセージを発信でき、自社のカルチャーなどが伝わりやすくなります。
採用コンセプトは必ずしも設定する必要はありません。
しかし、企業のアイデンティティを際立たせて差別化を図ったり、求職者との相互理解を促進したりするのに有効です。
一貫性のあるメッセージを発信することで、価値観の合う求職者が集まりやすくなるため、ミスマッチによる早期離職防止にもつながります。
採用コンセプトは、自社が求める人材にとって魅力的であるべきです。そうでなければ、求める人材像とズレた人材からの応募が増えてしまう可能性が高まるので注意しましょう。
実際の例としては、
などがあります。
どれも企業の事業内容や文化を反映しており、求める人材像が訴求されているのが分かるでしょう。
短いメッセージで企業のビジョンを伝えられる採用コンセプトは、企業から求職者への「自己紹介」かつ「募集要項」だと言えます。
そのため、採用コンセプトは状況に応じて変更して問題ありません。年度ごとに重視する採用の軸として、採用コンセプトを設定することが重要です。
採用コンセプトは、
といった役割を持ちます。
採用活動前に設定し、関係者全員で共有しておけば、効果を最大限発揮できるでしょう。
採用コンセプトは、競争の激しい採用市場において他社との差別化に活用できます。
企業が求める人材を獲得するためには、競合他社よりも魅力的でなければなりません。
採用コンセプトを打ち立て、自社の独自性や強みを伝えましょう。求職者に「なぜこの企業を選ぶべきなのか」を自社らしい言葉で示すことができます。
ただし、差別化は独自性をアピールするだけでなく、求職者の価値観やニーズにも合致する必要があるので注意が必要です。全体を俯瞰して適切なバランスを保ちつつ、差別化を図りましょう。
企業の理念や価値観を、求職者に浸透させる重要な役割を果たすのが採用コンセプトです。
明確なコンセプトを通じて、企業のミッションやビジョンが求職者にとって想像しやすい具体的な形で伝わります。
ただし、理念の伝達は単なる言葉だけでなく、実際の行動や取り組みと整合性が取れることが大切です。
「ワークライフバランスの実現」を目指している企業なのに、実態は「サービス残業が当たり前」などとならないように、真摯な姿勢で理念を具現化することが求められます。
一貫性のある採用活動を行うには、採用コンセプトが欠かせません。
ホームページや求人サイト、面接官の印象など、発信するメッセージや対応に統一感がないと、結局どういう会社なのかが分からず、記憶に残りづらいです。
また、媒体によって言っていることが変わると、求職者からの信頼も得られません。
しかし、全体の指針となる採用コンセプトを設定していれば、一貫したメッセージを発信できます。
自社のカルチャーや大事にしている価値観が求職者に伝わるため、マッチ度の高い求職者が集まりやすくなります。
一貫性のある採用活動は、採用におけるブランディング活動とも言えるでしょう。
適切な採用コンセプトは、求職者とのコミュニケーションをスムーズに進めるのに役立ちます。
明確なメッセージが伝わることで、求職者は企業の魅力を把握し、自身の適性や興味を判断しやすくなるでしょう。
求職者とのコミュニケーションスピードがアップすると、より多くの求職者と出会えるため、求める人材を見つけやすくなります。スムーズなやり取りは、他社に先行して採用活動を進めるための重要な要素です。
また、対応が雑にならないように注意しましょう。
求職者が求める情報を充実させることや、個別の質問などへの丁寧な対応もおろそかにしてはなりません。個々の求職者との関係を大切にしつつ、迅速な対応を心がけましょう。
適切な採用コンセプトは、企業と求職者のミスマッチを減らす効果をもたらします。
採用活動中の求職者は「給与額」「年間休日」「福利厚生」といった、自身に直接関係する項目を重視しがちです。社会経験が浅い新卒採用者は特に、企業の理念や価値観、将来像まで考慮して入社する企業を選びません。
転職が当たり前になった近年では、入社後に自身の価値観やキャリアプランとズレを感じた社員はすぐに離職してしまう可能性があります。
こうしたミスマッチを減らすためにも、採用コンセプトを通して他社との違いや自社らしさを発信しましょう。採用コンセプトは、求職者自身の価値観やキャリア目標を考えるきっかけとなり、企業との合致度を判断する基準となります。
なお、自社を魅力的にみせようと、過度な期待を抱く採用コンセプトにはしないように注意が必要です。入社前に抱いていたイメージとのギャップが少なるように、正直かつ透明性の高い内容を意識しましょう。
採用コンセプトとキャッチコピーでは、役割や表現が異なります。
採用コンセプトは、社内外に提示する採用活動の指針です。
例えば、「ようこそ。ブラックな企業へ。（トゥモローゲート株式会社）」「世界が認める 現実をつくる。（豊田通商株式会社）」など、採用活動を行ううえでの軸となるものを指します。
企業理念や企業戦略をもとに設定し、採用関係者が共通認識を持つためのものなので、凝ったフレーズにする必要はありません。
一方、キャッチコピーは社外に発信するメッセージです。
ターゲットに伝わりやすい表現にする必要があるため、採用コンセプトをもとに「どういうフレーズだったらターゲットに刺さるか」工夫が求められます。
採用コンセプトは自社で考え、キャッチコピーはプロのコピーライターに依頼する企業も多いです。
採用コンセプトの実例を6つ紹介します。
具体例を知って、自社の採用コンセプトを考える際の参考にしましょう。
| 事業所規模 | 高校 |
|---|---|
| 伊藤忠商事株式会社 | 「アオい情熱を待っている」 |
| 株式会社電通 | 「キミはどんな先駆者になる？」 |
| サントリーホールディングス株式会社 | 「やってみなはれ」 |
| 三井住友銀行 | 「いい子になるな、いい個になれ。」 |
| 森下仁丹株式会社 | 「オッサンも変わる。ニッポンも変わる。」 |
| 読売新聞 | 「この瞬間を、未来に刻む。」 |
採用サイトの事例については「【2023最新版】面白い採用サイト20選！解説つき」の記事でもご紹介しています。
引用：伊藤忠商事 採用サイト
大手総合商社である伊藤忠商事の採用コンセプト「アオい情熱を待っている」は、新鮮なアイデアや情熱を歓迎し、若い才能にオープンな環境を提供する姿勢を象徴しています。
「アオい」という表現は直感的で覚えやすく、簡潔にメッセージを伝えられる言葉です。若い才能や新しいアイデアを受け入れることをアピールしています。
「情熱を待っている」というフレーズが示すのは、意欲的な人材を歓迎する姿勢です。
個人の意欲を認め、多様なバックグラウンドのある人々を柔軟に受け入れる姿勢を持っていることを意味しています。
伊藤忠商事は若い才能や情熱を大切にし、新しいアイデアとエネルギーをもたらす人材を歓迎する企業だと感じられるのが特徴です。
引用：電通 採用サイト
「キミはどんな先駆者になる？」を掲げる電通は、個々の才能が新たな道を切り拓く力を持つことを強調しています。
誰も見たことのない景色を目指せる社員を求めており、先駆者として自ら行動できる人材を求めていると感じられるでしょう。
採用コンセプトからは、社員個人の創造力やアイデアが未来を形作る原動力であると考えているのが伝わります。
採用サイトでは、電通が取り組む事業内容が確認可能です。
例えば、
など、新しい視点を持った事業を展開しています。
より具体的にイメージできるように、先輩社員が思う「先駆者の定義」などを動画で発信しているのも大きな特徴です。
飲料水の製造および販売事業を展開する、サントリーホールディングス株式会社の採用コンセプトは「やってみなはれ」です。
他社に比べて短めのフレーズながら、企業としてのメッセージが詰まった採用コンセプトだと言えるでしょう。
「やってみなはれ」が表現するのは、企業が挑戦の精神と社員の自主的な行動を重視する企業の価値観です。暗に「失敗を恐れなくてもいい」というメッセージも込められており、社員の自主性を育む企業文化がうかがえます。
しかし、安易な行動による失敗を推奨しているわけではありません。
闇雲にチャレンジしろと伝えるのではなく、広い視野で自身のすべきことを見極めたうえで、「やってみなはれ」と伝えているのです。
引用：三井住友銀行 採用サイト
三井住友銀行は「いい子になるな、いい個になれ。」を採用コンセプトにしています。
これは、
といった銀行の仕事へのイメージを払拭するコンセプトです。
「いい子になるな、いい個になれ。」から、三井住友銀行は個性を大切にし、自己を表現する姿勢を奨励しているとわかります。
周囲に同調する表面上の「いい子」よりも、自主的にオリジナリティを発揮する「いい個」を求めていることが、採用コンセプトだけでも直感的に伝わるのが特徴です。
「オッサンも変わる。ニッポンも変わる。」と掲げる森下仁丹株式会社は、変化を重要視しています。
時代の激しい変化を企業が生き抜くには、変化に柔軟に対応する力が必要です。同様に、企業に属する社員にもまた、企業の変化に応じた対応力が求められます。
採用コンセプトが訴えるのは、変化と成長の重要性です。個人や社会が進化する可能性を信じ、新しい挑戦に積極的に取り組む姿勢が重要だとする企業の考えがうかがえるでしょう。
特徴的なのは「オッサン」という言葉です。
新卒採用にこだわらず、社会人経験を十分に積んだ世代も積極的に採用するとアピールしています。
年齢や社会の変遷にとらわれず、個人と社会が共に進化することで未来を切り開けるといった前向きなメッセージが感じられるのではないでしょうか。
引用：読売新聞社 採用サイト
「この瞬間を、未来に刻む。」という読売新聞の採用コンセプトは、メディアの影響力や存在意義を強調して伝えています。
新聞紙という媒体は、現在の出来事を知らせる一時的なツールですが、同時にその出来事を後世に残す役割を果たすものです。
読売新聞は、新聞を介して歴史を紡いでいます。その社会的な重要度の高さと責任の重さを言葉にしたのが「この瞬間を、未来に刻む。」というコンセプトです。
企業が事業拡大だけを目的にしているのではなく、社会への貢献意欲を持っていることがうかがえます。
採用コンセプトは、企業理念などをもとに作られる採用活動の方針です。
どういう軸で採用活動を行うかを決めるものなので、「自社ならではの強み」と「ターゲットのニーズ」で構成されています。
採用活動においては、求職者に自社を知ってもらい、欲しい人材から自社を選んでもらわなくてはなりません。
そのため、他社にはない特徴や他社より優れた点を洗い出し、求める人材がどういった志向を持ち、何を求めているのかを理解することが重要です。
独自性とターゲットのニーズが重なる部分を探し出し、採用コンセプトとして言語化しましょう。
社員が入社後も、企業への愛着心を高め、その魅力をさらに発信することが重要です。
採用コンセプトの作り方を紹介します。
以下の7つのステップに沿って作りましょう。
まずは、自社が求める人材像の明確化です。
ペルソナを明確にして、ターゲット人材の特徴を具体的にしておくと、採用基準がブレにくくなります。
ペルソナとは、企業が求める理想的なターゲット像を具体化したものです。実際に存在する人物のように、詳細に情報を設定します。
例えば、
といった情報です。
具体的な人物像を設定することによって、ペルソナの価値観や考え方をもとに、キャッチコピーやアプローチ方法などを考えられるようになります。
効果的に訴求できるため、ミスマッチの防止につながるため、採用活動で欠かせない工程です。
ペルソナを作成する際は、経営者や人事だけで決めず、必ず現場からもヒアリングしましょう。
求める条件として出てきた要素は、「MUST（必須）」「WANT（希望）」に分類することで、本当に必要な条件が見えてきます。
また、一から作成するのが困難な場合は、ハイパフォーマーなどの理想的な社員を参考に、思考パターンや行動特性を洗い出す方法がおすすめです。
企業の採用コンセプトを構築する際には、自社のポジション整理が欠かせません。
これは、自社のビジョン、ミッション、カルチャーを考慮し、求職者に伝えるべき内容を把握するプロセスです。
例えば、
などを確認します。
これらの要素を整理しておくと、自社が提供できる価値や強みを明確に捉えることが可能です。
自社情報を正しく理解できていれば、一貫性のあるメッセージを作れるようになります。
もし、自社のポジションを整理せずに採用コンセプトを作り始めると、自社の伝えたい内容が分からず、求職者にも自社の良さが伝わりません。
まずは、自社を見つめ直して、その魅力や特徴、差別化できるポイントを言語化することが重要です。
同業他社の調査も重要です。
他社のアプローチ方法を把握すれば、自社が差別化できるポイントを見つけられます。
競合を調査する際は、他社の採用コンセプトや採用ページ、SNSの運用方法などを細かく分析すると良いでしょう。
さまざまな媒体で確認することで、どのようなメッセージを、どういう人材に届けたいかを理解しやすくなります。
競合調査は他社の戦略を知るだけでなく、市場全体の動向を把握する手段としても有効です。
求職者の嗜好やトレンドは日々変化しており、適切に対応するためにも市場動向を知ることは欠かせません。
複数の情報を集めたら、全体を俯瞰しましょう。
具体的には、
などです。
採用市場における自社の立ち位置を把握したうえで、差別化するための訴求を考えます。
せっかく採用コンセプトを考えても、自社にマッチする人材が集まらなければ意味がありません。
自社の魅力や強みを具体的に洗い出すことは、効果的な採用コンセプトを構築する上で重要です。求職者が自社に興味を持ち、応募する動機づけをすることが目的だと意識する必要があります。
自社の強みは、業界内での競争優位性や他社には真似できないポイントです。
「技術的な専門性が高い」「企業独自のプロダクトやサービス展開」「働きやすい企業文化」などが挙げられます。
従業員の成長を促すチャンスの多さやキャリアパス、リモートワークのような、柔軟な働き方もアピールポイントです。
自社の強みや魅力を洗い出す方法としては、社内の関係者や社員からのフィードバックを収集する方法があります。
実際に働く人の視点から見た自社の魅力を把握できますし、具体的なストーリーや実例を踏まえて、自社のメッセージを考えられます。
企業が求職者に提供できる価値は何か、具体的に言葉にしていきましょう。
具体的であるほど、求職者が入社するメリットをイメージしやすくなるので、自社の魅力に説得力が生まれます。
洗い出しの段階では、採用コンセプトを作ろうとしなくても問題ありません。
思いつくまま、自社の強みをリストアップしていきましょう。そうすることで、自社が最も伝えたいメッセージが明らかになります。
ペルソナや自社の特性、市場の動向などを総合的に考慮して、採用コンセプトを固めます。
自社が求める人材像や自社が提供する価値を、求職者向けに具体的に表現する重要なステップです。
採用コンセプトは、自社の強みや魅力を全面に押し出すのではなく、求職者の価値観やニーズを満たすものであるべきです。
そのため、以下の3つの点に注意してコンセプトを固めましょう。
この3点を想像できるような採用コンセプトであれば、過不足なく自社のメッセージを伝えられます。
ただし、事前にリストアップした自社の魅力を、すべて入れ込もうとするのはNGです。
すべての要素を盛り込むと、無駄に長くなったり、本当に伝えたい内容がぼやけて伝わらなくなったりします。
言葉を詰め込みすぎず、直感的に伝わる内容であるほど魅力的でスマートになります。
採用コンセプトが固まったら、より具体的なフレーズや言葉で表現する段階に入ります。
自社の思いを言葉で表現するのは意外と難しいですが、求職者との共感を生む重要なプロセスです。
言葉選びや表現方法によって、採用コンセプトが求職者の心に響くかどうかが決まります。
言葉化する際は、固めた採用コンセプトから大きくズレないように気をつけましょう。できるだけシンプルで分かりやすいフレーズを選ぶことが大切です。
使う言葉に迷ったら、求職者の目線に立って、より魅力的で共感できる言葉を選びましょう。
これだと思う言葉が見つからない場合は、他社のコンセプト事例を確認してインスピレーションを得ても良いでしょう。自社の思いを的確に表現する言葉を見つけられたら、自社とマッチする人材を集められます。
採用コンセプトを固めた後も、継続的なブラッシュアップが必要です。
作って終わりにせず、社員や新卒採用の内定者などに伝えてフィードバックを受けましょう。これによって、求職者との共感や魅力がより強化され、採用活動の成果を最大化できます。
設定したペルソナに近い人材に見てもらえると、想定とは違った意見を受け取れるかもしれません。フィードバックから、採用コンセプトが求職者にどのような印象を与えているかを把握し、改善点を特定することが重要です。
採用コンセプトは、採用活動全体の指針となります。
自社サイトのトップに出したり、採用パンフレットに掲載したりする企業は多いでしょう。
社内で採用基準や方針を共有するときや、求職者向けの企業説明会などでも、採用コンセプトを用いるとメッセージが伝わりやすくなります。
採用活動全般に関わるからこそ、採用コンセプトは社内で共通認識として持っておくべきです。
また、ブラッシュアップを経て納得できるコンセプトができても、時代の変化に合わせて見直しを続けましょう。
求職者のニーズを常に把握して柔軟に変更していれば、採用活動をスムーズに進められます。
採用活動を成功させるには、採用コンセプトだけでなく、ターゲットに合った採用手法やメディアを選ぶことが重要です。
しかし、多様な手法や媒体が存在するため「何を選べば良いのか分からない」とお悩みの方も多いでしょう。
ONEは求人広告から採用代行、採用サイトの制作など、多様な採用支援サービスを提供しています。
採用ターゲットに適した採用手法やメディアの選定を行いますので、人材に関するお困りごとは、ONEにご相談ください。
採用コンセプトは採用活動の指針となるものです。
設定しなくても採用活動は行えますが、ミスマッチを防ぎ、効率よく進めていくには採用コンセプトが欠かせません。
採用活動に行き詰まりを感じているのであれば、自社や競合、採用ターゲットについて理解を深めた上で、採用コンセプトを設定してみてはいかがでしょうか。
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