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【成功事例10選】採用マーケティングを成功させた企業とポイントを解説
2024/1/22
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
近年、従来の手法による人材確保が難しくなっています。そんな現状に対し、マーケティングの視点を取り入れて採用活動をおこなう「採用マーケティング」を導入する企業が増えています。
ただ、これまでの採用方法を変えるのは容易ではありません。実際に、採用マーケティングを取り入れてもなかなか採用に結びつかない企業も多いようです。
この記事では採用マーケティングについて詳しく解説するとともに、採用マーケティングを成功させた企業と成功できた要因について紹介します。
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採用とはマーケティングである
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目次
採用マーケティングとは、マーケティングの考え方と手法を取り入れた採用活動のことです。一般的なマーケティングは商品やサービスが売れる仕組みを作ることを指し、この手法が採用活動にも有効であることから、採用マーケティングを積極的に取り入れる企業が年々増加しています。
誰にどんな手法でアプローチするのかを考え、仕組みを構築することで、企業認知が高まり、企業が理想とする人材を確保できるようになります。採用マーケティングは、人材不足が激化する昨今、優秀な人材を安定的に採用するうえで必要不可欠な採用活動の手法なのです。
採用マーケティング基本的な概念や導入手順についてはこちら「採用マーケティングとはどんな手法？メリット・導入手順・成功事例をご紹介」で解説しております。
従来の採用活動は、エントリーしてきた応募者の中からどのように人材を選ぶかが、採用活動を成功させるうえで重要なポイントでした。採用イベントや求人媒体を用い、応募者を1人でも多く集めて選ぶことに注力していました。
ただ、従来の採用活動では、応募者数が増えにくく、マッチ率が低くなりやすいという課題があります。
一方、採用マーケティングは、エントリーの前段階から採用に至るまで一貫した戦略を持っています。従来の採用活動は企業が人材を選んでいましたが、採用マーケティングは優秀な人材に選んでもらうことを重視しているのです。採用活動に対する基本の取り組み方が異なる点が、大きなポイントです。
また、マーケティング戦略を用いることで企業に合った媒体や手法が見つかり、その結果、企業の求人情報が多くの人に行き渡るようになりました。転職したい人だけでなく、転職意思があまりない潜在層をターゲットにすることが可能になった点も、従来の採用活動との相違点といえます。
採用マーケティングとは、求職者のニーズを探り、最適な方法でアプローチしていくことです。一方、採用ブランディングとは自社の強みや魅力を明確にし、自社に対するイメージを向上していくための取り組みです。つまり、ブランディング対象は自社であり、具体的な手法ではなく、組織の土台作りともいえます。
採用ブランディングで明確になった企業の価値を求職者に伝えることで、競合他社との差別化につながり、採用活動をスムーズにおこなうことができます。企業が求める人材像に合わせてブランディング戦略を立てれば、マッチング精度の向上にも役立つでしょう。
採用ブランディングは、企業の認知度を向上させ、採用マーケティングの効果を最大化するうえで欠かせない取り組みだと認識しておくと良いでしょう。
【成功事例10選】採用マーケティングを成功させた企業とポイントを解説 TOPへ
採用マーケティングを導入し、実績を残している10社を紹介します。各企業の特徴や採用マーケティング方法についても解説するので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社ONEは求人広告代理店であり、採用サイト制作や人事管理システムの販売も手掛ける企業です。
株式会社ONEでは、マーケターを募集した際に現役社員の就職活動を徹底的に深掘りし、マーケターとして転職したい求職者のニーズを洗い出しました。
また、マーケターを募集する採用競合との競合比較も行い、株式会社ONEだけが打ち出せる訴求を考案しています。
求職者のニーズと自社にしか打ち出せない訴求を掛け合わせることで、求人広告、採用サイト、SNS、さまざまな採用媒体で効果的な情報発信を実現しました。
その結果、採用マーケティングを実践する以前の採用単価を約4分の1まで抑えることに成功しました。
参照：株式会社ONE
株式会社ケイシイシイはチョコレートの製造業から始まり、現在は自社ブランドを立ち上げ国内の催事出店や国際空港での販売に力を入れている企業です。
採用マーケティングを取り入れる前は採用にかかるコストや工数が多く、エントリー数の少なさが課題となっていました。
しかし、採用マーケティングの導入によってニーズを把握できるようになり、求める人物像がより明確になりました。その結果、エントリー数の増加だけでなく、工数の削減も実現しました。
また、求人広告の掲載やイベント出展、パンフレット作成に関わる費用を、広告やデジタルマーケティングの予算にシフトすることで、採用コストの約90％カットに成功した実績があります。
参照：株式会社ケイシイシイ
日本精工株式会社は、自動車関連製品や精機製品を製造、販売する企業です。
価値観の多様化が進む中で、企業ビジョンや企業カラーを求職者にどのように伝え、理解してもらうかが課題でした。
まず取り組んだのが、事業内容の詳しい説明です。さらに、社員やお客様からのご意見をもとに企業ビジョンを策定するなど、採用ブランディングにも力を入れました。求職者のニーズに合わせた情報発信をおこなった結果、応募者が増加しました。
日本精工株式会社は、特に採用ブランディングに力を入れることで、採用課題を解決した企業です。
参照：日本精工株式会社
株式会社スペースキーは、アウトドアに特化した業界最大のインターネット企業です。SNSの運用を通じて採用活動をしたい企業は、株式会社スペースキーの事例を研究し、取り入れてみると良いでしょう。
というのも、株式会社スペースキーは、求人情報ウェブサイトであるWantedlyをうまく活用して採用活動を成功させた実績があるからです。
主な活動内容としては、Wantedly内にあるブログページでの社員インタビューの定期的な掲載です。さらに、役職者が考えるべきチームビルディングや、新サービス担当者の意気込みを公表することで、採用ミスマッチの減少に成功しました。
株式会社スペースキーは情報の発信力と拡散力が高いSNSを利用して、潜在的な転職ニーズを持つ求職者にも企業の魅力が届きやすい仕組みを構築しました。
参照：株式会社スペースキー
株式会社プルークスは業界トップクラスの制作実績を誇る動画制作会社で、動画広告運用や動画マーケティングなどもおこなっています。
株式会社プルークスの特徴は、オウンドメディア「プルチャン」を通じて会社や働く人の情報を発信していることです。
プルチャンは「人」「ビジネス」「環境」「日々」の4つの軸で構成されており、新入社員や転職して間もないZ世代の社員インタビューをメインに更新しています。就活生に近い年齢の社員が自ら発信することで、入社後のミスマッチの防止に見事成功しました。
また、面接対策に使える内容を掲載し、求職者の悩みを企業が直接解決する仕組みも、株式会社プルークスの採用マーケティングの特徴の1つです。
参照：株式会社プルークス
国際自動車株式会社は、2020年に創業100周年を迎えた、タクシー、ハイヤー、バスを中心とした幅広いタクシーサービスを提供している東京最大手の企業です。
国際自動車の採用マーケティングの特徴としては、1,000〜2,000字ほどの社員ロングインタビューを自社HPに掲載している点です。社員の入社したきっかけや前職との違い、今後の目標を知ることができます。
社員の生の声を聞くことで、入社後のイメージが付きやすくなります。転職に不安を抱えている求職者の悩み払拭にも効果を発揮し、採用マーケティングを成功させていきました。
新卒採用専用のサイトもあり、採用担当の紹介や選考フローの情報を徹底的に開示している点も、国際自動車ならでは取り組みです。
参照：国際自動車株式会社
スターティア株式会社は、中小企業向けのIT関連機器の販売、回線受け付けサービス事業を展開している企業です。
スターティアはユニークな採用方法を取り入れており、その名も「麻雀採用」です。「麻雀に必要な力はビジネスセンスとも通じるものがあるのでは？」という発想から、2017年にスタートしました。
麻雀採用には、プロの雀士の方にSNSで拡散してもらうことで、企業の情報発信と認知を効率良くできる利点があります。さらに、斬新な企画であることから「新しいことに挑戦しやすい会社」「おもしろい会社」というイメージを求職者に持ってもらいやすく、年功序列社会を嫌う若者へのアピールにもなりました。
実際、麻雀は全体の流れを読み取る力や判断力が必要で、ビジネスで役立つ能力と共通する面が多いといわれています。
参照：スターティア株式会社
シャープ株式会社は、1912年に創業された電気通信機器や電気機器のメーカーです。
製品の情報や旬のトピックを発信するX（旧Twitter）の投稿が話題を集めており、人間味が感じられるツイートに親近感を感じるユーザーが多くいます。
シャープ株式会社は、このXを利用して採用情報を公開する採用マーケティングを実施しています。もともと有名なアカウントなだけに拡散力は強く、幅広い層への採用活動を成功させました。
参照：シャープ株式会社
シチズン時計株式会社は日本の精密電子機器の製造をしており、腕時計の部品から完成時計の組み立てまで自社で一貫製造している企業です。
シチズン時計株式会社には「エントリー数が少ない」「シチズンを第一候補に掲げる求職者が少ない」などの課題がありました。
しかし、採用マーケティングとしてSNS上のエンゲージメントをデータとして収集、分析可能なツールを導入し、求職者のニーズを深掘りできるようになりました。その結果、SNSを通じて求職者との接点が増加し、内定承諾率の向上に成功しました。
参照：シチズン時計株式会社
ダイキン工業株式会社は、約170ヶ国に事業展開している空調機、化学製品メーカーです。
ダイキンを第一志望にする学生が少ないという課題を解決すべく、SNSを使った採用マーケティングを開始しました。主な内容としては、SNS動画や企業の魅力を伝えるコンテンツ制作、メディアタイアップ記事などの情報発信です。
結果、家電業界の枠を超えてダイキン株式会社の魅力が届くようになり、コンテンツから興味を持って応募する求職者が増えた実績があります。
参照：ダイキン工業株式会社
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【成功事例10選】採用マーケティングを成功させた企業とポイントを解説 TOPへ
採用マーケティングの成功事例を紹介しましたが、「自社には可能なのか」「そもそも採用マーケティングが必要なのか」と疑問に思っている企業も多いでしょう。
ここでは、採用マーケティングのメリットを3つ紹介します。
採用マーケティングではどのような課題を解決できるのかという点も踏まえて紹介するので、採用マーケティングの導入を検討している企業は、ぜひ参考にしてくださいね。
入社後、新入社員は「入社前に聞いていた話と違う」、反対に企業側は「見込み違いだった」など、さまざまなギャップが生じることで採用のミスマッチが起きます。採用のミスマッチは早期退職を増やし、会社全体の効率を下げる要因です。
採用マーケティングでは、より企業にマッチする人材を採用するために、あらかじめターゲット人材に的を絞って訴求します。スキルや経験だけでなく、求職者の人柄やキャリア志向が企業にマッチしているかどうかも重視するため、企業にとって望ましい人材を獲得することが可能です。
また、採用マーケティングは、誰にどんな情報を発信するのかを計画的に実行していくことで、マッチングの精度を高めることができます。
長く勤めてもらうために、ミスマッチ防止にどれだけ力を入れられるかが採用の成否を決めるといっても過言ではありません。入社後、「思っていたのと違った」と思われないためにも、企業のリアルな情報を発信し求職者に理解してもらうことが、採用活動を成功させるための大きなポイントです。
人材ターゲット層を設定し、それに適した採用媒体やエージェントを選択できれば、経費の無駄を省けます。また、採用マーケティングの特徴である、コンテンツの蓄積と繰り返し使える点も、コストパフォーマンスが高い採用が実現する要因です。
採用マーケティングによるマッチング率の向上は、離職率低下の効果もあります。社員定着率が向上すれば、採用コストや、欠員による社員の残業代増加などのさまざまなコスト削減につながります。
少子高齢化社会の日本では、労働人口が減少の一途をたどっています。労働人口の減少により、企業は人数だけでなく、「理想とする人材を獲得できない」という問題にも直面しています。
求める確保の問題を解決するうえで必要なのは、企業の認知です。転職したいと思っている層だけでなく、今は転職の意思がない潜在層へアプローチし、認知してもらうことが、求める人材の獲得につながります。
募集時だけでなく日常的に企業情報を発信する手法は、企業認知の向上を目的とした取り組みの1つです。すでに働く意思を示している層のみに接触する従来の採用手法よりも、より広い層に向けてアプローチすることができます。
たとえ潜在層であったとしても、転職のタイミングが訪れた際に思い出してもらえるという状態が、採用成功に大きく貢献します。
【成功事例10選】採用マーケティングを成功させた企業とポイントを解説 TOPへ
ビジネス分野で使われるフレームワークとは、経営戦略で役立つ分析ツールや共通の考え方、思考の枠組みのことを指します。問題解決や意思決定が必要なポイントを整理してパターンに落とし込み、誰でも考えやすくしたツールといえます。
採用マーケティングの分野では、ビジネスにおいて開発されたフレームワークを応用するのが一般的です。問題を特定、分析、解決するためのフレームワークを導入すれば、ターゲット人材や企業の強み、他社との差別化を洗い出し、戦略的に採用成功を目指すことができます。
ただ、採用マーケティングとひと口にいっても、さまざまな種類があります。今回は採用マーケティングで活用できるフレームワークを4つ紹介します。
STP分析は、Segmentation、Targeting、Positioningの3ステップで構成されており、通常マーケティングで頻繁に用いられるフレームワークです。
STP分析では、Segmentationで求職者を把握し、Targetingでターゲットを絞り込み、Positioningでターゲットを踏まえて競合他社との位置関係を決定します。
どんな人材が欲しいのか確定していなければ、採用は成功しません。STP分析は、戦略の道筋を立てることで、ターゲットに対してどのような企業の強みや特性をアプローチするのかといった方向性を定めることができます。
特にSTP分析は、求職者の目線を常に意識して取り組むフレームワークです。求職者のニーズを客観的に整理することで、人材採用成功につながります。
SWOT分析は、Strength（強み）Weakness（弱み）Opportunity（機会）Threat（脅威）から企業を分析するためのフレームワークです。
StrengthとWeaknessは内部要因、OpportunityとThreatは外部要因に分類でき、2つの環境に分けることで戦略を立てやすくなります。
たとえば、企業における4つのポイントを以下のように確定し、人材採用に役立てることができます。
SWOT分析を取り入れるタイミングは、企業が求める人材を明確にした後が理想です。ターゲットが決まり、企業の魅力をSWOT分析で洗い出せれば、人材採用を成功させるための訴求ポイントが決まります。
SWOT分析で明確になった訴求ポイントや企業の立ち位置を企業が開示し、求職者がリアルな企業情報を得られれば、採用ミスマッチ防止にもつながります。
3C分析は、Customer（顧客）Competitor（競合）Company（自社）頭文字をとった採用マーケティングのフレームワークです。3C分析を活用することで、採用市場における企業の競争地位と競合優位性を明確化できます。
求職者、また求職者のニーズが変化すると、競合他社と差別すべきポイントが変わる、または自ら企業が変えていく必要があります。外的要因や内的要因を考慮しながら企業情報を可視化できることが、3C分析の特徴であり最大のメリットです。
ただ、3C分析は採用における情報をまとめたものに過ぎません。訴求ポイントや企業の立ち位置を把握できるSWOT分析と組み合わせることで、より求職者のニーズに的確なアプローチができます。
AIDMA（アイドマ）とは、Attention（注意）Interest（関心）Desire（欲求）Desire（記憶）Action（行動）の5段階からなる消費行動モデルのことです。消費者が商品やサービスを購入するまでの流れを表しています。
このプロセスは、求職者の採用活動にも置き換えることが可能です。
求職者の行動を理解することで、求職者のニーズ把握やアプローチ方法の確定に役立つだけでなく、プロセスごとに適切なアプローチを実践できるようになります。
興味を持っているがニーズが低い状態を示すInteresは、潜在層の考え方と似ています。今は転職の意思がない層もターゲットにすることで、より幅広い人へ情報を届けることができ、結果として採用成功につながります。
Interestの段階をより注視して戦略を練ることも、採用マーケティングを成功させるための大事なポイントです。
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ここからは採用マーケティングを実践する際の具体的な方法を紹介します。
まずは、企業が求める求職者像であるペルソナを設計します。しかし、ペルソナを設計しようとしても「コミュニケーション能力が高い」「自分で考えて行動できる」など、ありきたりなペルソナしか設計できないケースもあります。
そういった場合には、担当する予定の業務から必要なスキルを整理するのがおすすめです。
例えば、募集職種の担当業務に”月初のデータ集計”があった場合、どのようなデータをどのように集計するかを整理します。そうすることで、求職者が表計算ソフトをどの程度のレベルで扱えなくてはいけないのかが明確になります。
具体的な業務から必要なスキルを考えペルソナに落とし込みましょう。
ペルソナを設計できたら、次に求職者のニーズを洗い出します。ペルソナとなる求職者はどのような価値観で就職活動をしているのか、企業に何を求めているのかを明確にします。
このステップでは、ロールモデルとなる社員へのインタビューがおすすめです。
ロールモデルとなる社員の就職活動を掘り下げ、
などをヒアリングします。
ロールモデルとなる社員の価値観がペルソナの価値観と重なる部分が多いため、求職者がどのような情報を重視しているのか、またどのような情報源から情報を得ているのかが分かります。
求職者のニーズに合わせた方法と内容で情報発信しましょう。
次に求職者のニーズのなかで、自社が提供できるものを整理します。こちらも求職者のニーズを洗い出すときと同様に、ロールモデルとなる社員からヒアリングすることをおすすめします。
しかし、ロールモデルとなる社員だけでは一元的なアプローチになってしまうので、人事担当者や事業部長も交えて、多方面から自社の魅力を発掘しましょう。
自社の魅力をどのような観点で考えたらいいかわからない場合は「人・文化」「業界特性」「業務特性」「働き方」の4カテゴリからアプローチしてみましょう。
求職者のニーズと自社の魅力を整理したら、最後にそのなかで競合他社には提供できない価値を探し出します。
採用競合とは、事業として競争している企業ではなく、採用をするうえで競争する企業です。たとえば、求職者が特定の地域での就職を一番優先している場合、業界問わずその地域の企業が採用競合となります。
取り組み方は、求職者のニーズから就活軸を探り、採用競合となる企業を数社ピックアップします。自社と採用競合の仕事内容、求める人物像、福利厚生などを見比べて、さまざまな比較軸から比較しましょう。
そうすることで、自社にしか提供できない価値を抽出できます。
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採用とはマーケティングである
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最近では、採用マーケティングは、優秀な人材を獲得し、採用活動の成功率を上げるために必要不可欠な手法であるといわれています。ただ、やり方が間違っていては、なかなか成果に結びつきません。
採用マーケティングを取り入れる前に、これから紹介する4つの注意点にぜひ目を通してみてください。
採用マーケティングに取り組む際は、はじめから予算をかけ過ぎないのがポイントです。というのも、従来の採用活動に行き詰まり、新たな手法を取り入れた企業ほど採用活動に大きな予算をかける傾向にあり、その結果失敗してしまうことが多いからです。
まずは、少ない予算で採用活動を始めましょう。成功事例を参考に進めていけば、これまでの予算よりも少ないコストで採用活動ができ、さらに実績も増えていくでしょう。
採用マーケティングは、人材を確保し、企業の成長を目指すために必要な長期的取り組みです。社員が採用マーケティングに対して「すぐに結果が出るものではない」と共通認識を持ちましょう。
労働者が減少し求職者のニーズが変わり続ける昨今、1つの対策で効果を出すのは難しく、試行錯誤を繰り返す必要があります。採用マーケティングと同時に採用ブランディングが必要な企業も中にはあるため、長期的な目線を忘れないようにしましょう。
ただ、採用に携わる社員は、結果が出ないことへのプレッシャーを感じやすい傾向にあります。採用マーケティング内の人事を外部企業や外注できるフリーランスを取り入れるのもおすすめです。
KPIとはKey Performance Indicatorの略で、重要業績評価指標と訳します。最終目標の途中に設定された中間目標の達成度合いを数値で表し、評価をするための指標です。
このKPIを設定しておくことで計画的に行動できるようになるため、行き当たりばったりで採用活動を進めてしまうのを防ぐことができます。
KPIにはさまざまなメリットがあり、たとえば行動の明確化や目標達成プロセスの可視化、組織内評価基準の統一などです。KPIを事前に設定しておけば、採用マーケティングに大きく舵を切る際に生まれやすい失敗を最小限に抑えることができます。
採用マーケティングを取り入れたら、どんな些細なことでもPDCAサイクルを回しましょう。
PDCAとは、Plan（計画）Do（実行）Check（評価）Action（改善）の4つのプロセスを繰り返し、業務効率を改善するフレームワークです。課題や問題点を把握しやすい利点があります。
特に採用活動は、一朝一夕で成し遂げられるものではありません。実行したら評価をして終えるのではなく、何が悪かったのか改善すべき点を明確にする必要があります。
継続的にPDCAサイクルを回し続けることで、社会や求職者のニーズの変化に柔軟に対応することできます。たとえその年度では失敗と言える結果が出ても、データをとり、PDCAサイクルを回していけば、効果的な採用マーケティング手法を発案、実施できるでしょう。
また、PDCAサイクルのスピードも、採用活動を成功させるうえで重要です。PDCAサイクルを高速で回すことができれば、短いスパンで実績を出せるでしょう。
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