新卒の採用戦略を成功させるポイント4選 今後の動向とオススメの採用手法を紹介
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新卒の採用戦略を成功させるポイント4選 今後の動向とオススメの採用手法を紹介
2023/11/15
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
人材不足が深刻化している今、企業間の人材獲得競争が激化しています。
特に、企業が一斉に採用活動をスタートする新卒採用市場においては、人材の取り合いが激しいです。
自社に必要な人材を獲得するためには、採用戦略が必要です。
本記事では、新卒の採用戦略を成功させるポイントについて、今後の動向を含めて紹介します。効果的な採用手法もお伝えするので、ぜひご覧ください。
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目次
採用戦略とは、企業が自社に必要な人材を獲得するために立てる戦略のことです。
事業拡大や新規事業に取り組むには、それぞれの事業に適した人材が欠かせません。
そのため、採用戦略ではどの部署に、どういった人材が、いつまでに、どのくらい必要かを可視化するのに役立ちます。
将来の事業展開を見据えた採用戦略を立てて、人材の適材適所を実現することが重要です。
採用戦略の詳細は「採用戦略とは？立て方や手順、成功ポイント、注意点を解説【事例あり】」で詳しく解説しています。
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新卒採用状況は時代とともに変化しているため、企業は柔軟に対応し、効果的な採用戦略を立てる必要があります。
ここでは、現在の新卒採用状況と今後の動向を解説します。
引用：リクルートワークス研究所『第40回ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒）』
2024年3月卒の新卒採用市場は、新型コロナウイルス感染拡大前と同程度まで回復しました。これまで採用を控えていた中小企業の採用意欲が回復したことで、大卒求人倍率が上昇しています。
2023年4月に行ったリクルートワークス研究所の調査によると、2024年卒の大学生および大学院生の求人倍率は1.71倍です。
新型コロナウイルスの感染拡大で景況が悪化していた2021年卒の求人倍率は1.53倍、2022年卒が1.5倍、2023年卒には1.58倍でした。
前年と比較すると、2024年卒は0.13ポイントと大幅に上昇していることが分かります。
なお、民間企業の求人総数は、前年より9.3%増の77.3万人でした。特に、従業員300人未満規模の求人総数の上昇が顕著で、11.6%増加しています。
採用活動を再開する企業が増えて変化したのは、業界別の求人総数です。
建設業の求人総数は10%増の11.7万人、流通業では5.2%増の28.3万人と、人手不足が深刻な業種の求人総数が大幅に増加しています。
引用：DISCO『2024 年卒・新卒採用に関する企業調査－中間調査』
今後も求人総数は増加し、採用活動も早期化するでしょう。
DISCOの行った企業調査によると、24年卒の面接開始時期を2月までに行う企業は3割超と、前年より6.5ポイントも上昇しました。
特に、従業員規模が大きい企業ほど早期に動き出しており、1,000人以上の大手企業では14％が12月以前から面接を開始しています。
早期化の背景にあるのは、就活ルールが日本経済団体連合会（経団連）から政府主導に切り替わったことも要因と言えるでしょう。
2024年卒の就活ルールは、
となっており、2025年卒も同様です。
現行のルールは、経団連が2017年卒から取り決めた内容と変わっていません。
ではなぜ就活ルールの監修者が変わったかというと、経団連に加盟していない企業に対する拘束力がなかったからです。
非加盟企業による早期の採用活動により、一部の加盟企業も水面下で動き出すようになり、ルールが形骸化していきました。
そこで、政府主導に切り替えることによって、就活ルールの対象外だった非加盟企業にも順守を呼びかけるようになったのです。
しかし、違反時の罰則がないため、非加盟企業に対する抑止効果はなく、逆に経団連加盟企業まで早期化していきました。
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新卒採用は、以下の4段階に分けられます。
ここでは、段階ごとの採用戦略の改善ポイントを解説します。
自社に応募する採用候補者をまとめて「母集団」と呼びます。
母集団が大きくなるほど、自社に必要な人材を獲得できる確率が上がるため重要な段階です。
母集団形成の手法は、
などがあります。
学生に自社を知ってもらい、採用ターゲットとなる学生が「応募したい」と思えることが母集団形成のポイントです。
この段階では以下の4つのポイントが改善点となるでしょう。
企業が採用戦略を立てる際は、上記4つの数を増やす工夫が必要です。
自社を知らない学生も参加できるように、複数社が集まる合同説明会に出展したり、学生がエントリーしやすいようにWebでエントリーを受け付けたりすると良いでしょう。
自社の現状を分析し、適切な改善策を採用戦略に盛り込むことが大切です。
選考と面接の段階では、応募者の興味関心を引き付け、入社意欲を高める必要があります。
なぜなら、売り手市場と採用活動の早期化によって、選考辞退者が増加してきたからです。
近年の選考や面接は、企業と採用候補者の両者がお互いに見極めるフェーズとなっています。互いに納得した上で雇用契約を結ぶためには、情報の透明性や明確な評価基準が欠かせません。
改善ポイントを見つける際は、会社説明会参加から最終選考合格までの移行率を確認することをおすすめします。
企業や選考フローによって異なりますが、一般企業における移行率は平均9～12％程度です。
移行率が逸脱している場合、自社の採用基準の見直しが必要です。
採用基準が高くなるほど、採用人員数に達しない可能性が高まります。
反対に採用基準が低いほど、自社とマッチしない人材を採用する可能性が高まり、早期離職を招きやすくなります。
採用候補者が自由に入社先を選べる売り手市場が続く近年、内定辞退の増加が企業の課題です。
企業が求める人材を獲得するには、学生が「この企業に入りたい」と思えるような工夫が必要でしょう。
内定を出す際の4つのポイントを紹介します。
最終選考から内定を出すまでの期間を見直しましょう。最終選考後すぐに内定を出すか、1週間などの検討期間を設けるかが重要です。
タイミングが遅すぎると、別の企業に流れてしまう可能性があります。
一般的に、電話やメールで内定を伝えます。
オフィスに呼び出して直接伝える方法もありますが、就活生は多忙なため、おすすめしません。
内定承諾書などの必要書類を手渡したり、話したりすることになるでしょうが、オワハラと捉えられる可能性があります。
就活生の負担を軽減するためにも、電話やメールで内定を伝えたうえで、必要書類はメールに添付しましょう。
内定を出す際に知っておきたいのが、他社の選考状況と志望度合いです。
他社でも最終選考まで進んでいる場合、内定出しが遅すぎると人材を獲得できない可能性が高まります。
しかし、早すぎると「他の企業も挑戦したい」と思われ、内定承諾をすぐに得られないかもしれません。
自社に気持ちが最も傾いているタイミングを見極めましょう。
内定を出してすぐ、応募者の承諾が得られるとは限りません。
内定承諾ができる期間をあらかじめ設定し、応募者に伝えましょう。
自社の入社準備期間も含めて、現実的に可能なスケジュールで伝え、他社の選考状況も踏まえた期間を設定すると良いでしょう。
内定承諾を得られて一安心と思いきや、承諾後辞退を経験した人もいるのではないでしょうか。
採用戦略には、内定者の承諾後辞退を防ぐ工夫が必要です。
内定者フォローは、内定辞退防止に役立つでしょう。
懇親会や内定者研修に限らず、SNSやコミュニケーションツールを使ったやり取りを続ける企業が増えています。
内定者フォローの段階で改善できるポイントは以下の3つです。
内定後に人事担当者などから連絡し、接触する機会をつくりましょう。
接触頻度は多くても少なくてもいけません。頻度が適切でも、イベント参加を義務化したり、拘束時間が長かったりすると内定者の負担となるので注意が必要です。
イベントの内容によって、人事担当者だけでなく先輩社員が内定者と交流する機会があります。
交流する社員の選定は慎重に行い、内定者が入社後の様子にポジティブな印象を持てる人かチェックしましょう。
入社するまでに期間がある場合、接触する機会が複数回あります。
この場合、毎回同じ内容にせず、コンテンツの多様性を保ちましょう。
コンテンツの内容は、内定者の抱える疑問や不安を解消できるものであることが大切です。
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新卒の採用戦略を成功させるポイント4選 今後の動向とオススメの採用手法を紹介 TOPへ
新卒採用の動向は、時代に合わせて変化しています。
今後の新卒採用で成功するためのポイントは以下の4つです。
激化する人材獲得競争で負けないように、しっかりと採用戦略を練りましょう。
新卒採用は毎年のように行う企業も多いため、なんとなく採用活動を進めがちです。
しかし、新卒採用を行う目的が不明確では、自社にマッチする人材を獲得できません。
採用戦略を立てるなら、まずは採用目的を明らかにしましょう。
なぜ新卒を採用する必要があるのかを言語化しておくと、社内の認識を統一できます。
目的の例は、
などです。
採用活動は「会社が掲げるビジョンの達成」が最終目的だと心がけましょう。そのためには、自社の現状を把握し、人材に関わるどのような課題があるのかを知ることが大切です。
自社の課題を知れば、自然と新卒採用をする目的が明らかになるでしょう。
採用目的ごとに、求める人材像は変わります。
どのような人材が欲しいかが不明確では、自社にマッチしない人材を採用するリスクが高まるので注意が必要です。
求める人材像は、下記のように採用目的を踏まえて設定すると良いでしょう。
求める人材像が具体的であるほど、ミスマッチな採用が起こりにくいです。
どの仕事を任せるのかによって、必要なスキルや資格、経験が異なります。採用後の人員配置を考えながら、できるだけ細かく採用要件を決めましょう。
求める人材像の設定では、スキルや資格だけでなく、性格や資質まで決める必要があります。「人とのコミュニケーションが好きな人」や「自分の意見を言える人」といった内容も設定すると、企業文化に合わないといった理由での離職の防止が可能です。
自社に必要な人材を獲得するには、その人材から自社にエントリーしてもらわねばなりません。求める人材に、自社の魅力を伝える工夫が必要です。
まずは自社の存在を知ってもらえるように、求人情報の掲載先を増やしたり、新卒者向けの就活イベントに参加したりしましょう。
このとき重要なのが、欲しい人材が「魅力的だ」と感じる表現方法を考えることです。
求める人材が「これは自分に向いた仕事だ」と思えるメッセージで、自社の魅力を伝えられれば、必要な人材を確保できます。
魅力の伝え方はさまざまですが、企業のビジョンや理念を簡潔に伝えられるキャッチコピーがあるとアピールしやすいでしょう。
一貫性のあるメッセージを発信し、企業ブランディングに取り組むことで、説得力が出ます。
採用活動を成功させるには、さまざまな採用手法の中から自社に合った手法を選ぶことが重要です。
一般的な採用手法には、
といった手法があります。
すべての採用手法を活用すると母集団は大きくなりますが、コストが増えすぎてしまいます。
また、知名度のない企業が求人広告を掲載するだけでは、学生の目に留まらない可能性が高いです。費用対効果が低くなるため、就活イベントへの出展など他の手法と組み合わせて行う必要があります。
自社の状況や求める人材の特性を踏まえた適切な手法を選んでいるかを見直し、効率的に母集団形成を行いましょう。
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IT技術の発展や人材不足解消のニーズの高まりから、採用手法は多様化しています。
今後の新卒採用には、以下の4つの手法が効果的です。
新しい手法を活用して、効率的かつ正確に自社が求める人材を獲得しましょう。
新卒紹介サービスは、紹介会社から採用候補者を紹介してもらうサービスです。
入社が確定して初めて費用が発生するので、余計な費用がかかりません。
採用活動において重要な母集団形成を、紹介サービスに任せられるので、担当者の業務負担を軽減できます。
事務的な作業をアウトソーシングする分、担当者は採用候補者とのコミュニケーションに時間をかけられます。
辞退者が出ると、採用候補者が計画した人員より少なくなるかもしれません。
このように採用人数を増やしたいとき、すぐに候補者を見つけられるのは、新卒紹介サービスのメリットです。
就活サイトや大規模な合同会社説明会では、大企業や知名度のある企業が人気を集めます。
名の知られていない企業は、興味を持たれにくく母集団の形成が困難です。紹介サービスなら、知名度によらず紹介を受けられます。
採用が決まるまで費用は発生しませんが、採用時に支払う金額は高くなります。
新卒紹介サービスの一般的な相場は、1人あたり70万円〜120万円ほどです。
紹介を受けられる学生は、新卒紹介会社に登録している学生のみです。
そもそも登録していない学生の紹介は受けられないため、求める人材を見つけられない可能性があります。
近年では、採用活動にもAIが参入しています。
AI採用サービスは、採用候補者との面接をAIに任せられるなど、AI技術を活用して採用活動をサポートしてくれるのが魅力です。
例えば、AI面接サービス「SHaiN」があります。AIが面接で候補者に100〜180点ほどの質問をして、担当者が動画をチェックして採用可否を決定する仕組みです。
採用活動は、母集団が大きくなるほど業務が増えるものです。エントリー数が多いほど人事担当者の業務負担は大きくなり、採用選考にも時間がかかります。
AI採用サービスを活用すると、過去の選考データから自社にマッチするかどうかの判断が可能です。効率的に応募書類などを確認できるため、採用活動をスピーディに進められます。
選考過程では、担当者の主観や好みで採用可否が決まらないよう評価基準を決めなければなりません。しかし、評価基準があっても担当者の解釈次第で、選考にバラツキが出る可能性があります。
AIであれば、主観に左右されずに判断するため、面接官による評価のブレが起こりません。公平性が保たれることにより、優秀人材の取りこぼしも防げるでしょう。
AIは情報を学習して精度を高めるシステムです。自社の採用基準に基づいた判断をしてもらうには、過去の採用データを学習させなければなりません。
さまざまなパターンに対応するために大量のデータが必要となり、準備に手間がかかります。
過去の傾向を学習して公平な判断ができるAIですが、最終的には人による判断が必要です。
AIがチェックした内容を再度チェックする工程が発生するのは、デメリットと言えるでしょう。
採用代行会社に採用に関わる業務を委託できるのが、採用代行サービスです。
委託できる業務はサービスによりますが、母集団形成や選考、内定までの全工程を任せられるものから、一部だけ委託できるものまであります。
採用活動のプロに業務を委託できるため、専門的な知識やノウハウを活かした採用活動が可能になります。
新卒採用は、近年のトレンドや今後の動向を踏まえたうえで採用戦略を立てる必要があるため、プロの力を借りると効果的な採用戦略が立てやすくなります。
事務手続きなどのノンコア業務を外部に委託することで、人事担当者は面接や内定者フォローといったコア業務に集中できます。
採用候補者とのコミュニケーションに割ける時間が増えて関係構築がしやすくなったり、採用活動以外の人事業務に取り組めたりします。
一連の採用業務を委託した場合、自社に採用ノウハウが蓄積されません。
人事担当者であってもわからない部分が出るため、社内だけで採用を進めようとしてもうまくいかなくなる可能性があります。
業務を外部委託すると委託料がかかるため、採用コストの増加が懸念されます。
社内で実施した場合のコストと、委託した場合のコストを比較して、慎重に検討しましょう。
マッチングサービスとは、採用したい企業と就活生が知り合う機会を提供するサービスです。
例えば「VISITS OB」や「マッチャー」のように、Webやアプリを通して、学生に直接コンタクトするものがあります。
その他、あらかじめ属性でわけられた採用イベントに参加してマッチングするサービスも人気です。
企業で働く先輩社員と直接話す機会を作れるので、社内風土や雰囲気が学生に伝わりやすい点はメリットです。
会社説明会のように、複数人に向けたコミュニケーションではないため、一人ひとりに向き合った採用活動が実現します。採用後のミスマッチ防止効果が期待できるでしょう。
マッチングした結果やイベントに参加した感想などが、参加学生のSNSに投稿されるかもしれません。
良い印象だった場合は、会社のPRとなります。口コミを見た学生が、新規でエントリーしてくれるといった好循環が生まれるでしょう。
社内の雰囲気や実際の業務内容をイメージしてもらうために、人事担当者だけでなく、現場の従業員に参加してもらう必要があります。
通常業務に加えて採用活動にも参加してもらうため、従業員の負担が大きくなる点は考慮すべきです。
マッチングサービスで学生と交流した際、ネガティブな印象を与えないように注意しましょう。
学生が抱いたネガティブな印象は、SNSを通じて拡散される可能性があります。
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人材採用のことなら、採用から人材の定着までトータルサポートするONEにご相談ください。
新卒採用はもちろん中途採用も含め、あらゆるニーズにお応えします。
ONEでは各種求人媒体の他、新卒紹介サービスや採用代行サービスなど、さまざまなサービスを提供しています。
企業の課題や採用ニーズを踏まえた最適なサービス・プランをご紹介しますので、お気軽にご相談ください。
また、採用サイトの制作など、クリエイティブもお任せいただけます。
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売り手市場になって人材不足になる企業が増える中、求める人材を獲得するには、採用戦略が欠かせません。
採用後のミスマッチを防止するには、採用過程のさまざまなポイントを押さえる必要があります。自社の現状を見直して改善しながら、綿密な採用戦略を立てましょう。
新卒採用の成功のためには、新しい採用手法やツールの導入が有効です。企業は人材サービスをうまく取り入れながら、効率的に採用活動を行うことが求められます。
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