女性の離職率が高い理由は？退職理由や環境づくりのポイントを解説

【1】男性よりも女性の離職率が高い理由

政府が進めている働き方改革の一環として、「女性活躍推進」が重要な要素となっています。
2016年に施行された女性活躍推進法は、女性の社会進出促進を目的として制定されました。
今後も少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく現代において、女性の労働参加が求められるでしょう。

しかし、いまだに男女間における離職率の差は大きいです。この章では、女性の離職率が高い理由を解説します。

1-1日本の男女間の格差が大きいから

国際的に見て、日本の経済的参加度・機会における男女間の格差は顕著です。
この男女間の格差が、女性の離職率が高い要因の一つとなっています。

2023年に世界経済フォーラムが発表した「世界ジェンダー・ギャップ報告書2023」によると、日本のジェンダー・ギャップ指数は、146ヶ国中125位です。

また、労働分野における各スコアは、

と、いずれも低い水準です。

以上の結果から、日本では男女間の格差が大きいことが分かります。よって、格差を是正しない限り、女性の労働参加と活躍を促進することは難しいでしょう。

1-2結婚・出産・育児を理由に離れるから

女性の離職率が高い原因として、結婚、出産、育児といったライフイベントが影響しています。

結婚前に正規雇用で働いていた女性でも、ライフスタイルの変化によってフルタイムでは働けなくなるケースが多いです。
こうした場合、離職や雇用形態の変更を余儀なくされることになります。

特に出産を理由とした離職率が高いです。
厚生労働省の「第一子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況」調査によると、有職者の女性77.4％のうち、第1子の出産を機に離職する割合は23.6％にも上ります。

産休育休制度の取得が当たり前となった現代においても、仕事と子育てを両立させる難しさや、職場のサポート体制の不十分さなどの理由で離職を選ぶ人が多いです。

1-3雇用形態が違うから

雇用形態の違いも、女性の離職率を上げる一つの要因です。
2021年（令和3年）の非正規雇用労働者は、男性652万人（21.8％）、女性1,413万人（53.6％）と大きな差があります。

さらに、非正規労働者の比率は年齢とともに増加するのが現状です。

女性の非正規労働者率を年齢で比較すると、

となり、年齢が上がるほど非正規雇用を選ぶ女性が増えています。

一方、男性の非正規雇用の比率は50代前半までほぼ10％前後で安定しています。

非正規雇用は一時的な人材不足を補うために雇われることが多く、短期離職が起こりやすいです。
また、ライフスタイルの変化に合わせて、職場を変える人も多いので離職率が高くなりやすい傾向にあります。

参考：厚生労働省「男女共同参画白書 令和4年版」
参考：厚生労働省「男女共同参画白書 令和5年版」

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【2】女性の主な離職理由

女性の主な離職理由は、以下のとおりです。

参考：厚生労働省「２ 女性の退職理由」

中でも「出産・育児のため（19.7％）」「結婚したから（10.5％）」に関しては、女性ならではの離職理由といえるでしょう。

さらに、育児と仕事を両立するうえで、労働時間の長さや休暇の少なさも障壁となるため、離職理由として多く挙げられています。

2-1年代別に見た主な離職理由

女性の離職理由は年代によって変化します。というのも、結婚・出産・育児でライフスタイルが変わるためです。

各年代の主な離職理由は以下の通りです。

	1位	2位
19歳以下	仕事の内容に興味を持てなかった（20.2％）	会社都合（12.4％）
20～24歳	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（13.5％）	職場の人間関係が好ましくなかった（8.5％）
25～29歳	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（11.1％）	給料等収入が少なかった（9.8％）
30～34歳	職場の人間関係が好ましくなかった（12.8％）	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（12.3％）
35～39歳	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（13.4％）	職場の人間関係が好ましくなかった（11.6％）
40～44歳	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（13.3％）	定年・契約期間の満了（9.8％）
45～49歳	労働時間、休日等の労働条件が悪かった（15.1％）	給料等収入が少なかった（10.2％）
50～54歳	定年・契約期間の満了（13.6％）	職場の人間関係が好ましくなかった（12.4％）
55～59歳	職場の人間関係が好ましくなかった（12.1％）	会社都合（10.7％）
60～64歳	定年・契約期間の満了（36.1％）	職場の人間関係が好ましくなかった（18.0％）
65歳以上	定年・契約期間の満了（27.5％）	職場の人間関係が好ましくなかった（11.7％）

参考：厚生労働省「令和４年雇用動向調査結果の概況」

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【3】女性の離職率が高い環境の特徴

離職率が高い会社には共通する要因があります。
具体的には以下の4点に該当する環境は、離職率が高くなりがちです。

3-1残業が多く有休がとりにくい

長時間の残業や有給休暇の取得が難しい労働環境は、女性の離職を促す一因です。

近年、男女問わずワーク・ライフ・バランスの充実が重要視されています。
特に女性の場合は、結婚、出産、育児といったライフイベントに合わせて、働き方を変える方も多いです。

労働時間が長く、残業が日常的に行われる環境では、家事育児との両立に支障をきたします。結果として、結婚や出産・育児を機に、女性が仕事を辞めざるを得ない状況に直面するのです。

3-2産前産後のサポートが欠けている

女性にとって、産前産後のサポート体制が整っていない環境は、離職の要因になります。
妊娠中はつわりや切迫早産をはじめ、体調が不安定になりやすく、産後は子供の急な体調不良で仕事を休む必要も出てきます。

サポート体制が整っていない環境では、しっかりと休暇をとったり、働く時間を調整したりすることが難しいです。

また、周囲の理解が得られず、人間関係に悩むこともあるでしょう。
妊娠中や産後の社員が肩身の狭い思いをするだけでなく、他の女性社員にも「長く働けない会社」と認識されてしまいます。

3-3評価制度が不明瞭

女性の離職が多い企業の中には、評価制度が不透明で男女間の評価が不平等なところもあります。

同等以上の成果を上げている場合でも、男性の方が早く昇進したり、結婚後に異動させられたり、待遇に差が出れば女性のモチベーションは低下します。

当然ですが、正当に評価されない企業に優秀な女性社員は定着しません。

3-4ハラスメントや人間関係に問題がある

パワハラ、セクハラ、マタハラといったハラスメント行為は、現代社会の大きな問題です。
ハラスメント関係法令の改正や、職場環境改善などの取り組みが行われていますが、いまだにハラスメント行為はなくなりません。

ハラスメントが蔓延する職場は、管理職の倫理観が低く、職場全体の雰囲気も悪化しやすいです。
職場の雰囲気が悪くなると、仕事に行くのが嫌になるため、離職する人が増えます。

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【4】女性の離職率が高いことによるリスクは？

女性の離職率が高くなることによって、企業にはリスクが生じます。主なリスクとしては「企業イメージの低下」と「優秀な人材の獲得ができない」が挙げられます。

4-1企業イメージが低下する

女性の雇用状況や離職率は、企業のブランドイメージや市場での競争力に、直接的な影響を及ぼします。

一般的に「女性が働きやすい企業＝優良企業」という印象があります。

例えば、

といった職場は、女性だけでなく全社員にとって働きやすい職場といえるでしょう。

反対に女性が働きにくく、女性の離職率が高い企業は、「働きにくい会社」というネガティブなイメージをもたれやすくなります。

ネガティブなイメージが広まれば、企業に対する評判は悪化していきます。事業活動にも悪影響を及ぼす可能性もあるため、注意が必要です。

4-2人材確保が難しくなる

企業に対する悪いイメージは、採用活動においても大きく影響します。

女性の雇用比率が極端に低かったり、離職率が高かったりすると、女性求職者から「働きにくい会社」とみなされ、応募を避けられやすくなります。
優秀な女性人材が企業に集まりにくくなると、企業の成長や競争力の向上が困難になるでしょう。

優秀な人材を確保するためにも、労働環境を整備して企業全体の離職率を下げることが重要です。

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【5】女性が働きやすい環境を整えるには

女性の離職率を低下させるためには、働きやすい環境を整えることが最も重要です。
働きやすい環境を整えることで、女性だけなく男性の離職も防げます。

5-1柔軟な働き方の提供

子育てをしながら仕事をする場合、保育園の開園時間や学校行事に合わせて、勤務時間を調整しなくてはなりません。
他にも、子供の体調不良によって休まざるを得ないこともあるでしょう。

こうした場合、時短勤務や在宅勤務といった柔軟な働き方が選べれば、離職を防げます。

また、有給休暇がとりやすいと、社員にとって「休んだ時はお互い様」という感覚が強くなるので、働きやすさを感じられます。

5-2福利厚生の充実

福利厚生や手当の充実も、働きやすい環境を整える上で不可欠です。
自分の頑張りを正当に評価してもらえると、「この会社でもっと頑張ろう」という思いが強くなります。

5-3ハラスメントの撲滅

パワハラ、セクハラ、マタハラといったハラスメント行為は、職場環境を劣悪にする大きな要因です。

労働者の安全を守るのは使用者の義務であり、ハラスメント行為を放置した場合、会社は法的責任を負う可能性もあります。
従業員の心身の健康はもちろん、企業を守るためにも、ハラスメント対策への取り組みは欠かせません。

ハラスメント行為の撲滅は、働きやすい環境づくりの第一歩といえます。

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【6】女性が働きやすい環境づくりの企業事例

実際に女性が働きやすい環境づくりを積極的に行っている企業の事例を紹介します。

6-1資生堂

資生堂は、2023年度の「女性が活躍する会社 BEST100」で2年連続総合1位を獲得しています。
女性管理職登用や、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みが高く評価されました。

女性リーダー育成塾をはじめ、タレントマネジメント、女性管理職比率向上、女性役員と女性社員によるメンタリングプログラムなど、多くの施策を展開しています。
また、社外にも取り組みを広げ、日本社会全体のダイバーシティ＆インクルージョン実現に貢献しています。

6-2高島屋

高島屋グループは「ダイバーシティ」を積極的に推進し、すべての人の個性や価値観を尊重しています。

百貨店の顧客の約8割と従業員の約7割が女性という特性を踏まえ、本人の意欲や能力を平等に評価し、家庭と仕事の両立ができるように支援しています。

また、男性職員の育児参加を積極的に呼びかけており、2020年度には男性育休取得率100％を達成しました。

その結果、高島屋グループは「ダイバーシティ経営企業100選（2014年）」「プラチナくるみん（2015年）」「えるぼし（2016年）」「女性が輝く先進企業表彰（2017年）」など、数々の賞や認定を受けています。

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【7】人材採用のことならONE

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【8】まとめ

女性の離職理由は、仕事内容や労働条件の不一致、人間関係など、さまざまです。
中でも結婚・妊娠・出産といったライフスタイルの変化による離職は、女性ならではといえるでしょう。

女性の離職を防ぐためには、働きやすい職場環境を整えることが重要です。
働きやすい環境を作ることで、女性だけでなく男性の離職も防げるでしょう。
企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるため、職場環境の改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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