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中途採用が難しいのはなぜ？理由や成功のための見直しポイントを解説
2023/10/31
こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！
中途採用をしたいのに「なかなか良い人材がいない」「採用しても定着しない」とお悩みの採用担当者は多いでしょう。
中途採用は、新卒採用よりも「難しい」とされていますが、なぜ難しいのでしょうか。
その理由と成功するためのポイントを、実際の成功事例とともに紹介します。
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お願いいたします。
目次
「中途採用が難しい」といわれている理由は、
の5つです。
ここでは、それぞれの理由を詳しく解説します。
引用：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年5月分)について」
「求人倍率」とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す数値です。
求人倍率が高くなるほど、企業間の人材獲得競争が激化するため、企業が欲しい人材を採用しにくくなります。
厚生労働省の発表によると、令和5年5月の有効求人倍率は1.31倍でした。
また、新規求人倍率は2.36倍となり、前月の結果より0.13ポイント上昇しています。
令和4〜5年度の求人倍率は、ほぼ横ばいで推移しているのが特徴です。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大によって、令和2年度は一時落ち込みましたが、その後の数値は上昇傾向にあります。
コロナ禍が落ち着いたことで、企業各社が採用活動を再開しており、求人倍率も上昇しています。
激化する採用競争の中で、企業が求める人材を見つけるのは容易ではありません。
中途採用人材には、即戦力としての活躍が期待されます。しかし、即戦力となるスキルと経験を備えた優秀な人材は、採用市場に現れにくいのが現状です。
というのも、企業は優秀な人材の流出を防ぐために高待遇にする傾向があるため、転職する必要性が低く採用市場に現れにくいのです。
もし即戦力人材が転職するとしても、
といった選択肢を取れます。
あえて、求人媒体に掲載された求人情報に応募しない即戦力人材は多いです。そのため、企業が求める中途採用人材が見つかりにくくなっています。
自社に合う人材かどうかを見極めるのは、簡単ではありません。
特に、それぞれバックグラウンドが異なる中途採用は、人材の見極めが困難です。
新卒採用なら過去の業務経験やスキルを考慮せず、個人の資質や可能性、熱意が評価対象となるでしょう。
一方、中途採用は一人ひとりの経験や習熟度も考慮する必要があります。
業種経験者でも、実際に経験した業務内容はさまざまです。自社の社風とマッチする人材なのかも含めて、多様な視点で人材を見極める高いスキルが採用担当者に求められます。
中途採用の実施目的によっては、採用活動のための時間を十分に取れない場合があります。
例えば、
などの場合は、早急な人材確保が求められるでしょう。
採用活動にかけられる時間が短いと、応募者の見極めを十分に行えません。
見極めが不十分なまま正社員として採用しても、入社後のミスマッチが発生しやすくなるため、離職リスクが高まります。
限られた時間の中で採用候補者とのマッチ度を測るには、求める人物像や採用目的などを明確化し、採用計画を立てることが重要です。
知名度が低い企業は、応募数が少なく採用活動が難航しやすいです。
知名度が低いと、企業の信頼度やブランド力、雰囲気などが分からないため、求職者は「応募しにくい」と感じてしまいます。
一方、上場企業や大手企業は世間的に知られていて、安定感がある印象を与えます。
中小企業が応募数を増やすためには、企業PRが必要です。
PRの内容は、
などさまざまです。
昨今は無料で始められるSNSを活用して、PRを行う企業が増えてきました。
予算の都合で広告を出せない企業でも、知名度アップを狙えます。自社ホームページでの情報提供と合わせてSNSの利用も検討しましょう。
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厚生労働省が発表した「令和３年雇用動向調査結果の概要」によると、令和3年1年間に仕事に就いた人は約720万人でした。
このうち、約450万人が転職者であることから、6割ほどが中途採用により新たな仕事を見つけている計算になります。
この結果から、新型コロナウイルス感染拡大が落ち着き、企業の採用活動が活発化していることが分かります。
それまで控えていた採用活動が加速するので、採用市場の競争は今後一層激しくなっていくと予想できるでしょう。
採用競争が激化すれば、知名度が低く応募数の少ない傾向にある中小企業は、これまで以上に厳しい状況に置かれます。
求める人材を確保するためにも、採用活動の改善を続けていかなければなりません。
中途採用市場の詳細は「中途採用の市場はどうなる？市場の動向を解説！」をご覧ください。
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採用活動の際は、業界や業務内容に合わせて、最適な求人媒体を選ぶことが大切です。
採用ターゲットが利用していない求人媒体で掲載した場合、自社とマッチする人材の目に触れない可能性が高まります。
中途採用の手法は、
など、さまざまです。
自社の特性や業務内容を理解した上で、自社とマッチする人材が多く利用している媒体、メディアを選びましょう。
採用スケジュールがおおむね決まっている新卒採用と異なり、中途採用は通年採用とする企業が多いです。
多くの採用担当者は、他の業務と兼任しているため、日常業務にプラスして中途採用者の対応をしなければなりません。このような状況では、採用活動に注力できず、対応が遅れやすくなります。
しかし、求職者のほとんどは他企業の選考も同時に受けており、「早めに転職先を決めたい」と考える傾向にあります。
対応や意思決定が遅くなるほど、他社に流れる可能性が高まるため、スピーディに採用選考を進めることが重要です。
リソース不足で採用活動に専念できない場合は、
といった方法を検討しましょう。
株式会社ONEでは「採用代行（RPO）・採用アウトソーシング」も行っております。月間約120時間の工数削減に成功した事例もございますので、リソース不足にお悩みの方はぜひご検討ください。
正社員として迎え入れた後、フォローをしないのはおすすめできません。
入社後のフォローは、中途採用者のスキル向上だけでなく、メンタル面のサポートにもつながります。
中途入社の社員は、
といった悩みを抱える傾向があります。
フォロー不足が招くのは、人材の早期離職です。せっかく採用した人材を流出させないためにも、入社後のフォローは丁寧に行いましょう。
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中途採用を成功させるためには、ペルソナ設定が欠かせません。
ペルソナとは、自社が求める人材像を具体化したものです。
具体的には、
といった項目を細かく設定していき、特定の人物像を作り上げます。
ペルソナを明確化することで、関係者全員が「自社に本当に必要な人材」の共通認識が持てるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
ペルソナを見直す際は、転職市場の動向調査や配属予定先へのヒアリングを実施した上で、担当者間の認識共有を行いましょう。
ペルソナの設定方法については、「採用ペルソナとは？作り方や活用方法、注意点について詳しく解説」をご覧ください。
採用計画とは、企業の経営方針や事業計画の実現を目指して、採用活動のスケジュールなどを決めるものです。
採用計画では、「どの部署に」「どういうスキルを持った人が」「いつまでに」「何人」必要になるかを、明確にさせる必要があります。
会社の方針や事業計画も踏まえて計画するため、採用計画の見直しには時間を要する点に注意しましょう。
採用計画については、「採用計画の立て方とポイント！他社に負けない採用活動の方法とは」で詳しく解説しています。
中途採用が難航している場合は、採用活動に一貫性があるかどうかを確認しましょう。
求職者が自社に興味を持ったとき、伝えるメッセージはブレないようにしなければなりません。
例えば、ホームページでアットホームな会社をアピールしているのに、高圧的な態度を取ったり、社員同士がギスギスした雰囲気だったりする場合、求職者は混乱するでしょう。
企業イメージの悪化や信頼感も薄れてしまいます。
そのため、企業理念や方針は、採用活動に関わる全員が把握し、一貫性のある採用活動を実行するように意識しましょう。
多種多様な採用手法の中から、自社に合った手法を見つけるのは簡単ではありません。しかし、間違った手法を選んだ結果、「なかなか応募がこない」と悩む企業は多いです。
採用手法には、大手転職サイトへの掲載や人材紹介サービスの利用、スカウト、リファラル採用などがあります。それぞれのメリットとデメリットを把握した上で、自社に適した採用手法を選びましょう。
複数の手法を利用すると、デメリットを補いつつ求職者との接点も増えるため、いくつかの手法を組み合わせるのがおすすめです。
過去の採用活動の結果から改善できる点を見つけると、中途採用が成功する可能性が高まります。課題を見つけて改善を繰り返すと、翌年以降の中途採用に分析の成果が表れるはずです。
もし応募者が少なかった場合は、利用している採用手法ごとの応募者数を確認します。
「大手求人サイトで応募者が少なく、SNSのスカウトが採用につながっている」など、状況が分かれば「SNSに注力すべき」といった判断ができるでしょう。
また、採用面接の通過者数が少ない場合、面接官ごとに対応が異なる可能性や会社説明に問題がある可能性が考えられます。
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中途採用を成功させるには、まず応募総数を増やすことが重要です。できるだけ多くの応募者を集めると、優秀な人材を見つけやすくなります。
応募者を集めるために、自社だけの強みを見つけましょう。強みを探る際は、自社の社員を対象にアンケートを実施したり、直接ヒアリングしたりするのが効率的です。
従業員の生の声だけでなく、客観性のあるデータも含めて、自社のアピールポイントを分析します。アピールポイントが明確になれば、興味を持つ人が増えて応募数の増加が期待できるでしょう。
企業が欲しい人材を見つけるには、まず求職者に自社の存在を知ってもらう必要があります。そのためにも、採用広報を充実させましょう。
採用広報とは、仕事内容や職場の雰囲気を公開する広報活動です。
会社の知名度アップと入社後のミスマッチ防止を狙った活動で、最近はSNSを活用する企業が増えています。
TwitterやInstagram、FacebookなどのSNSは、誰もが気軽に利用できるフランクさやカジュアルさが魅力です。近年はSNSから情報収集する求職者が増えているため、積極的な情報発信で自社の魅力をアピールできるでしょう。
また、SNSはリプライやDMなどでコミュニケーションを取れるので、求職者に親しみやすい印象を与えられます。
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働き方改革や新型コロナウイルス感染拡大の影響で、テレワークやリモートワークが普及しています。
フリーランスとして働く人や、副業を始める人が増加し、一人ひとりの希望やライフスタイルに合わせて自由に働き方を選べるようになりました。
転職先の選択肢が増えた今、なかなか応募が来ないと悩む企業も増えています。
優秀な人材を確保するためには、待遇や福利厚生を充実させて求職者にとって魅力的な条件を提示する必要があるでしょう。
具体的には、
といった取り組みが考えられます。
中途採用の成功には、採用担当者の尽力が不可欠です。
しかし、他の業務と兼任していると、中途採用に集中して取り組むことは難しくなります。
「採用計画を立てる時間がない」「人材の見極めを慎重にできない」といった課題を解決するためにも、採用担当者の業務負担軽減を図りましょう。
負担軽減の方法としては、
などが挙げられます。
中途採用が難しいのはなぜ？理由や成功のための見直しポイントを解説TOPへ
中途採用方法は多種多様です。自社に適していない採用方法を選ぶと「思ったより応募がない」「応募はあるが求める人材ではない」といった事態が起こります。
中途採用では、募集する業務内容や業界、求める人材像に合わせた採用方法の選択が大切です。
代表的な採用方法としては、
が挙げられます。
大手求人情報サイトや人材紹介サービスは、利用者が多いため、欲しい人材を見つけやすいです。一方で、掲載企業数も多いので自社の求人情報が埋もれやすいのが難点だと言えます。
応募が集まらない場合は、業界や地域に特化した求人サイトを利用しましょう。
飲食業界や東京圏、リモートワーク限定など、自社の求人とマッチするサイトを使えば、自社の求人情報が埋もれにくくなります。
自社の従業員から紹介を受けるリファラル採用や、企業が自らスカウトするダイレクトリクルーティングを行うのも良いでしょう。
求職者は実際に働くイメージを持って入社できるので、入社後のミスマッチが起こりづらく離職率低下を期待できます。
さまざまな中途採用方法のメリットとデメリットを知り、自社に適した方法を見つけましょう。
中途採用については「中途採用の基礎知識！最適な時期から母集団形成、選考の流れまで徹底解説」で詳しく説明しています。
採用方法ごとのメリット・デメリットなどの詳細は「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」をご覧ください。
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株式会社セールスフォース・ドットコムは、従業員数1,500名ほどのIT系中小企業です。中途採用の課題として、自社に必要な人材の適切な見極めと従業員の定着がありました。
そこで注目したのが、リファラル採用です。
具体的には、
などに取り組みました。
その結果、自社にマッチする人材が見つかり、離職率の低下が実現したそうです。自社に必要なスキルや経験のある人材を確保したことで、業務効率アップや生産性向上にもつながりました。
株式会社ニイミは、飲食業やアミューズメント業を展開している会社です。株式会社ニイミの課題は、従業員が定着せずに退職が続くこと、求人への応募が少ないことでした。
同社では退職者に対して退職理由のヒアリングを実施し、「働く環境」に原因があったことを突き止めました。
当時は飲食事業を拡大して店舗数も増えていた時期で、従業員の残業は月20時間以上、多くて40時間になることもあったそうです。
働く環境を改善するために、
を実施しました。
その結果、求職者からの応募数が増加したとのことです。
システムインテグレータ事業を手掛ける株式会社スリー・イーミは、企業独自の採用工程を導入して中途採用の成功率を高めました。
株式会社スリー・イーミの課題は、人材紹介サービス経由の応募が少ないことと、早期離職です。知識がなければ活躍が難しいITエンジニアの仕事は、誰にでもできる仕事ではありません。スキルのある人からの応募がないまま、社内の人材が退職していくため、人材不足が懸念されていました。
そこで、同社では「バーチャルインターン」という独自の選考プロセスを導入しました。
バーチャルインターンは、ITエンジニア未経験者を対象にしたオンライン無料研修プログラムです。
ITエンジニアや社会人に必要な基礎スキルを学べるプログラムで、計6日間のバーチャルインターンを受講すれば、選考合格となります。
求職者にとっては、実務を体験できるため、入社後のギャップが少なくなります。企業にとっても、求職者の人柄や素質を見極める期間を得られるといった点がメリットです。
バーチャルインターンの導入で、未経験者採用が可能になり、自社とマッチする人材を見極められるようになりました。その結果、90%前後の高い入社承諾率と、離職率低下が実現されています。
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働き方の多様化による即戦力人材の流出や、人材の見極めの困難さなどを理由に、中途採用が難航している企業は多いです。
企業が中途採用を成功させるには、自社の現状に合った採用手法や対策を選定することが重要です。ペルソナや採用計画の見直しなどを行い、採用活動を成功させましょう。
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