中途採用の流れを解説！基礎知識や最適な選考時期を徹底解説

こんにちは。求人広告代理店・採用代行の「株式会社ONE」です！

新卒採用と並び、数多くの企業で活発に行われる中途採用。
必要なタイミングでニーズにあった人材を採用できる反面、採用フローが確立されていなかったり採用手法が様々だったりと悩みの種も多いものです。

採用業務に携わる上で押さえておきたい中途採用の特徴やフロー、募集時のポイントなどをご紹介します。
中途採用について理解を深め、正社員採用を成功に導きましょう！

【1】押さえておきたい中途採用の基礎知識

中途採用の基本をご説明します。
新卒採用との違いや採用ターゲットの分類、採用市場のトレンドなど改めておさらいしていきましょう。

1-1中途採用と新卒採用の違い

今後、新卒採用に力を入れていくのか、中途採用に力を入れていくのか検討している方もいるのではないでしょうか。

前に紹介した中途採用のメリットを踏まえて、新卒採用と比較をしてみました。
採用計画の参考にご覧いただければと思います。

		中途採用	新卒採用
目的		・欠員補充や増員 ・自社にない知識、経験の獲得 ・即戦力の獲得	・若年層人材の確保 ・将来のコア人材の採用 ・大規模な増員
ターゲット		採用ニーズにあった経験、 スキルを持つ人材の採用がメイン	ポテンシャル採用
採用活動期間		・いつでも採用活動の開始が可能 ・数週間～数ヵ月の短期間で採用可能	・学生の動向に合わせることが必要 ・準備期間から含めると選考期間は 1年以上、就活ルールの廃止により 入社まで数年単位かかることも。
メリット		・即戦力となる人材を採用できる ・必要なタイミングで募集できる ・自社にはない人脈や知識・ノウハウを 持っている	・若年層採用により組織 の若返り化が可能 ・将来のコア人材を採用できる ・採用単価を安く抑えられる
デメリット		・社風があわない場合、 早期離職に繋がりやすい ・募集する人材によっては 採用コストが高額になる ・大量募集が難しい	・採用活動期間が長く、 採用側の負担が大きい ・入社後の教育に時間がかかる ・ブランド力のある企業に勝ちづらい

新卒採用をご検討の方は「新卒採用のメリット・デメリット」で採用ノウハウをご紹介しているのでご覧ください。

1-2中途採用のターゲット分類

中途採用と一口にいっても、ターゲットになる人材の年齢やキャリアは様々。
中途採用をおこなうときに、想定されるターゲットについて紹介します。

若手（20代）

「若手」といわれる20代は中途採用のメインになる年代ではないでしょうか。
若手と言われる層も年齢や経験によって大きく3つに分けることができます。

ミドルシニア層（30代～50代）

近年、中途採用市場では30代から50代の求職者を指すミドルシニア層が注目されており、
下記の年代を目安に名称が付けられています。

若手　：29歳以下
ミドル：30歳～54歳
シニア：55歳以上

豊富な経験と知識をもつミドルシニア世代の方は、マネジメント職や若手の育成などが期待できます。本人の能力や意向次第では雇用のメリットを最大限に引き出すことができるのではないでしょうか。

1-32024年中途採用市場のトレンド

緩やかな景気回復、労働人口の減少に伴い、「売り手市場」と呼ばれる状態がここ数年続いています。

雇用動向の指標である有効求人倍率も1.3倍以上（2023年12月時点）となっており、人を採用したいと考えている企業にとっては非常に厳しい市場環境にあるといえます。

転職者数は、リーマンショックの影響から、2009年から2010年にかけて大きく落ち込んでいますが、2011年以降は回復傾向を見せており、2019年には過去最多の353万人となっています。

※厚生労働省『労働経済白書（令和5年版　労働経済の分析）』

労働力を求める企業が多い一方で、転職を行う労働者も増えていることがわかります。

このような環境で、採用力を高め優秀な人材を獲得できる企業と、そうではない企業に差が生まれていることも2023年の中途採用市場の動向といえます。

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【2】採用フローとは？

採用フローとは、企業の採用活動における一連の流れのことです。
採用活動は、求職者からの応募をスタートとし、書類選考や筆記試験、面接といった選考段階を経て、内定、入社という流れを辿ります。

新卒や中途などの募集対象や職種によって採用フローは異なります。
そのため、採用活動に合わせた採用フローの設定が重要です。

さらに、一度採用フローを定めても、採用活動を行う間に改善点が見つかることもあります。
適切な採用活動には、採用フローの定期的な見直しも必要となるでしょう。

【3】採用フローの作成メリット

採用フローを作成するメリットとして、主に以下の2つがあります。

ひとつずつ詳しく解説します。

3-1採用に携わる社員の連携を強化できる

採用フローを明確にすることで、社内での情報共有や連携がしやすくなります。

採用フローがない場合、選考段階で関わる社員の中には、いつどのような選考を行っているのか、どの人が今どの選考段階にいるのか把握できないことがあるでしょう。

そのため、採用活動に遅れが生じたり、情報共有ができなかったりという事態を招きかねません。

しかし、採用フローが可視化されれば、選考の流れが明確になります。
そのため選考進捗が分かりやすく、情報共有も容易になるでしょう。

3-2採用活動における改善点が可視化できる

採用活動を行う中で、選考の工程や選考方法、期間の設定に改善点が出てくる場合があります。

このときに採用フローが決まっていると、どの部分をどういった形で改善するのが良いかがすぐ分かります。

改善点を可視化できることは、採用フローを作成するメリットと言えるでしょう。

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【4】中途採用の採用フローと選考の流れ

採用活動を効率よく進めていくには、採用フローを設計する必要があります。
この章では中途採用の採用フローと選考の流れをご紹介していきます。

4-1一般的な採用フローについて

採用フローをしっかり組むことで、その後の母集団形成や選考もスムーズに行うことができます。
人事担当者は、社長や取締役といった企業のトップと綿密に打ち合わせを行い、明確な採用フローを設計することが採用活動で成功する秘訣です。

一般的な採用フローは上記のようになります。

中途採用の場合、採用難易度が高い職種や複数名採用する場合は、上記のプロセスに個別会社説明会や合同説明会への参加なども必要になることがあります。

上記を参考にしていただき、適宜カスタマイズしていただければと思います。

また、応募者は複数社の選考を同時並行で進めていることが多く、先に内定がでたところで決めてしまう場合も少なくありません。
良い人材を逃さないために、スピード感のあるフローとなることも重要です。

4-2選考の流れとポイント

選考の流れを決める際、各選考は応募者のどのような要素を見極めるために必要なのか、ターゲット像とセットで考えることが重要となります。

【選考の流れの例】
・エントリー→書類選考→面接（複数回）→内定
・面接+筆記試験（一日で完結させるケース）→内定
・書類選考→面接→筆記試験（webテスト）→面接→内定

上記は、一般的な選考の流れの例です。

どれが良いというものではなく、
人柄を重視する採用であれば、面接を複数回入れる。
人柄よりもスキルを重視する場合は筆記テストを入れる。
など採用ターゲットに合わせて適切な選考の流れを組む事が重要です。

4-3内定までの適切な選考期間とは？

他社に、選考中の人材を取られない為に選考期間はどれくらいの長さに設定するべきなのでしょうか。

人材の獲得が難しくなっている近年、応募から内定までの選考期間は、目安として1～2週間と設定する企業が増えています。

これまで中途採用では
・書類選考（結果まで1週間）
・面接（結果まで1週間）
・最終面接（結果まで1～2週間）
と、エントリーをしてから内定まで1か月以上かかることが一般的でした。

しかし、近年では先に内定を出した企業に人材が流れてしてしまう可能性があるため選考期間を短くするという動きがトレンドとなっています。

ただし、面接回数が少ないと応募者が不安を感じてしまうリスクもあるため、仕事内容や自社の情報を一度の面接で応募者へ伝え理解してもらう工夫も必要となります。

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【5】ゴールを決める！求める人物像と採用目標の設定

やみくもに採用活動を進めては、労力や費用ばかりかかって結果が見合わない、という事態に陥りかねません。
効率よく採用を成功させるために、目標の設定からはじめましょう。

5-1求める人物像の作り方

マッチング率の高い採用を成功させるためには、求める人物像の明確化が必要不可欠です。どのような人材に、何をアピールできるか、という2つの側面から考えるといいでしょう。

下表の項目から採用ニーズを洗い出し、具体的な人物像に落とし込んでいってください。

自社の状況・特徴		・どんな仕事を任せたいか ・アピールできる魅力は何か ・社風の特徴
人材スペック		・必要な知識・スキル ・経験年数 ・能力のレベル
人柄		・性格や志向 ・行動特性

5-2採用目標設定

求める人材が明確になったら、採用目標とする数値を決めていきます。

具体的には、
・採用人数
・採用コスト
・採用期日
をはっきりさせるといいでしょう。

採用コストの検討がつかないという場合は、競合他社の採用状況を参考すると目標がたてやすくなります。
採用するにあたって関連部署の協力が必要な場合もあります。その場合、採用目標を関係者で共有し、達成に向け協力体制を作っていきましょう。

また、採用目標を決めるためには、採用競合の情報も必要となります。
弊社では「採用計画の立て方とポイント！」のサービスもございますのでぜひ活用ください。

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【6】ココで差がつく！母集団形成の手法と選び方

採用ニーズにマッチする人材を数集められるかどうか、
「数」と「質」
を両立した母集団形成が採用成功の鍵を握ります。

母集団形成のための手法と選び方をご紹介します。

6-1採用手法の選定

求めるターゲットに効率よく訴求し、質のいい母集団を形成するために、最適な採用手法の選択が求められます。

採用手法はいくつもありますが、大きくは求人広告や人材紹介などの有料サービス、ハローワークや学校求人の無料サービスにわけられます。
加えて、最近では自社サイトを利用したオウンドメディアリクルーティングやダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングの新しい採用手法も活用されるようになってきました。

それぞれの採用手法は「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」ページで説明、比較しているのでご覧ください。

また、株式会社ONEではこれまで培った採用ノウハウを反映した、採用サイト制作も行っております。

詳しくは、「採用サイト制作｜採用・リクルート専門のWeb制作はONE」をご覧ください。

どの採用手法を選ぶ場合でも、「待ちの姿勢」ではチャンスを逃してしまいます。 直接求職者にアプローチしない場合でも積極的に情報発信するなど、「攻めの姿勢」を忘れずに、採用活動に臨みましょう。

6-2職種別 採用のポイント

募集職種によって採用手法の向き不向きがわかれます。
採用頻度が高い職種とおすすめの採用手法の組み合わせをご紹介します。

正解がある訳ではありませんが、採用職種を考慮して手法を選定すると採用成功確度が高まります。

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【7】選考中に辞退されてしまったら？選考辞退の防止策

せっかく面接、内定まで進んだのに辞退されてしまった…というお悩みも多いと思います。
選考辞退をなるべく防ぎ、スムーズに入社に進めるため対策をご紹介します。

母集団形成のための手法と選び方をご紹介します。

7-1選考辞退、ドタキャンの対処法

売り手市場といわれる中、選考辞退や面接のドタキャンが多くなったと感じる方も多いでしょう。
応募者の心理として、「応募後に再考し、希望と異なると判断した」や「他社での選考が通過した」などの理由があげられます。それぞれの対処法は下記になります。

面接のドタキャンの理由として挙げられるのは「不測の事態が起きた」や「ネット上でよくない評判や噂を見た」など。
不測の事態はどうしようもできませんが、ネット上の評判は、急な心変わりをおこさせないよう事前に対応したい部分です。

7-2内定後の対応

優秀な人ほど在職中の職場の人間から引き留められるものです。
内定辞退防止のために、細やかなフォローをすることをおすすめします。

まず、採用者に雇用契約書を忘れず渡しましょう。
郵送ではなく来社してもらい手渡しのほうが効果的です。
待遇や労働条件の説明を行う機会を設け、入社後に認識の相違が起こらないように対応してください。

中途採用の場合、入社のタイミングは人それぞれです。
在職中の場合だと、業務引継ぎの兼合いで入社が内定の数ヵ月後ということも珍しくありません。入社可能時期も面談で打合せするようにしてください。
最後に社内の席や、備品などを用意して入社日に備えましょう。

応募者・内定者に送るメールテンプレートを無料配布しています。

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【8】中途採用の成功は一つ一つの作業がとても重要です！

今回は、中途採用の基礎知識として、中途採用に最適な時期から母集団形成、選考の流れやコツ、事態対策など幅広く解説してきました。

売り手市場と言われる今、採用は決して簡単ではありませんが、ポイントを押さえることで優秀な人材を確保する確率を上げることも可能です。
こちらの内容を参考にしていただき、ぜひ、効率的な中途採用を実現していただきたいと思います。

また、弊社では10000社を超える採用支援実績に基づき、求人媒体の提案から、内定後のフォローまで幅広いサポートを行っております。 採用についてお悩みのこと、気になることがありましたら「求人広告代理店ONE」にお気軽にご相談ください。

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